Высокая вовлеченность, но сотрудники покидают компанию. Почему так выходит и как это исправить?

Автор

Дмитрий Зинько

директор по персоналу горно-геологической и инжиниринговой компании «Рок Энд Милл»

Дмитрий Зинько много раз сталкивался с «парадоксом вовлеченности». Показатели выглядят впечатляюще: опросы показывают высокий процент «энгейджмента», компании рапортуют о лояльных и мотивированных сотрудниках. Но на практике HR-отдел срочно закрывает вакансии, а классные сотрудники продолжают обновлять резюме. В своей колонке директор по персоналу «Рок Энд Милл» разбирает, почему красивые показатели не всегда спасают от текучки и что на самом деле скрывается за словами «готов выкладываться».

Компания гордо отчитывается: «У нас вовлеченность – 85%!». А уже через месяц отдел кадров срывает график, закрывая внезапно открывшиеся вакансии. Сотрудники тихо обновляют резюме на hh.ru в надежде на +20% к зарплате. Почему?

Давайте разбираться. Что вообще такое это ваше «engagement»? Если по-простому – это готовность команды выкладываться по-настоящему. Не потому, что надо, а потому, что тебе хочется. Горишь идеей, веришь в общее дело, готов рулить изменениями, а не саботировать их.

Казалось бы, вот он, ключ к успеху! Больше вовлеченности – больше крутых результатов. И это правда:

• Производительность взлетает: люди делают больше за то же время.
• Инициативность переполняет: сотрудники сами генерируют идеи, как улучшить процессы.
• Текучка падает: лучшие специалисты не смотрят по сторонам.
• Клиенты счастливы: энтузиазм команды чувствуется в каждом продукте и услуге.

Но тогда в чем подвох? Почему красивые цифры из опросов часто расходятся с реальностью?

Все дело в том, что именно мы измеряем. Классическая модель вовлеченности стоит на «трех китах». И если один кит «притворяется», картина искажается.

Три кита вовлеченности: проверьте свою команду

1. «Скажи» – готовность отзываться. Ваш сотрудник без лишних уговоров порекомендует вашу компанию другу как крутое место работы? Если да – первый кит на месте.
2. Возникает ли в его голове мысль:«А не подыскать ли место поинтереснее»? Он твердо отвечает себе, что его ближайшее будущее – здесь? Если да, тогда второй кит – ваш.
3. «Сверхусилие» – готовность выкладываться. Готов ли специалист на временный аврал ради большого проекта? Не сопротивляется ли новым, пусть и неудобным, изменениям? Если нет, третий кит пойман.

А теперь – главное: сотрудник может искренне любить компанию, верить в ее ценности и расхваливать ее, т. е. уровень «скажи» достигает 100%, но при этом тихо ненавидеть свой устаревший софт, несправедливого начальника или зарплату, не догоняющую рынок. И он уже в поиске. Показатель «останься» внизу, а в общий зачет вовлеченности идет средняя температура по больнице.

Вот и весь секрет. Высокий общий процент – часто заслуга первых двух «китов», которые маскируют проблемы, убивающие третий.

Как работать с этими данными?

Опросили команду – получили цифры. Что дальше?

1. Смотрите не на общий средний балл, а на по группам. Для этого разделите сотрудников по уровню вовлеченности:
   • Лидеры (65–100%). Ваша опора. Их энергия заразительна.
   • Сомневающиеся (45–65%). Им все равно. Ходят на работу, делают минимум. Самая опасная зона – их можно перетащить на свою сторону.
   • Критики (30–45%). Открыто недовольны. Заражают негативом других.
   • Саботажники (0–30%). По данным исследований, например, в модели Kincentric, их уже не «спасти». Лучшее решение здесь – грамотное расставание.
2. Копайте глубже! К общим вопросам добавляйте маркеры удовлетворенности: «Что думаете о зарплате?», «Устраивает ли баланс работы и жизни?», «Все ли хорошо с руководителем?». Это поможет отыскать корень проблемы.
3. Делитесь результатами и действуйте! Не прячьте отчет по вовлеченности в стол. Покажите команде: «Вот что мы узнали. Вот над чем будем работать вместе». Создайте рабочие группы, чтобы сотрудники сами предлагали решения по улучшению атмосферы.

Подытожим. Вовлеченность – это не красивые цифры в ежегодном отчете, а живой инструмент, который помогает услышать тихий гул недовольства, пока он не превратился в громко хлопающий дверью «сквозняк» текучки. И дело далеко не всегда в деньгах, но чаще – в уважении, признании и ощущении, что твой труд что-то меняет.

Комментарии

Написать