Внутриком как зеркало

Автор

Татьяна Кожевникова

HRD с опытом работы более 30 лет, автор 5 книг по менеджменту, член жюри премии ИнтерКомм, лидер карьерного трека НАЭКК

Если перефразировать Ленина, который назвал Льва Толстого «зеркалом русской революции», то можно сказать, что внутренние коммуникации — это зеркало бизнес-модели компании, и отразиться в этом зеркале может только истинное лицо организации, а не её идеальный образ. Почему важно это понимать и уметь правильно диагностировать готовность компании к стратегическому внутрикому, о котором мы говорим на каждой встрече профессионального сообщества?

Когда я провожу карьерный менторинг в рамках НАЭКК или как частный консультант, у моих собеседников практически всегда возникает вопрос: что мне делать, чтобы заниматься смыслами и влиять на бизнес, а не вести канал в соцсетях, который никто не читает, и проводить корпоративы, которые всем надоели? Я предлагаю начать с того, чтобы понять, а что нужно первому лицу компании? Ведь запрос сотрудников нам в целом понятен: они хотят правды, доверия, возможности участвовать в принятии решений, иногда — развлечения и всегда — внимания. 

На одном полюсе находятся харизматичные собственники или генеральные директора, которые самостоятельно осуществляют внутренние коммуникации: делают рассылки в мессенджерах на весь персонал, ведут личный блог, выступают в СМИ с интервью. Такие люди обычно сами инициируют проведение таунхоллов, конференций менеджмента или «завтраков с СЕО». Они любят коммуницировать с сотрудниками и знают, как это делать. Специалисты по внутрикому нужны им скорее для организационных целей, например, чтобы помочь оформить их идеи в красивую презентацию.

Никогда не забуду историю подготовки совещания руководителей в Metro C&C, где ГД, итальянец по национальности, представлял собой именно такой тип лидера. Он хотел рассказать команде о новой системе премирования, которая основывалась на показателе EVA (Economic Value Added — экономическая добавленная стоимость), причём не только о методике расчёта. Его целью было эмоциональное воздействовие на всех сотрудников, поэтому в качестве лейтмотива презентации он выбрал вечное стремление мужчин к завоеванию прекрасной женщины Евы (имя Ева по-английски пишется как EVA), и это должно было стать для всех сотрудников примером того, как надо стремиться к достижению целей по EVA. Сначала он планировал рассказать про то, как Адам ради Евы пожертвовал комфортом в раю и бессмертием. Потом о том, как изменился мир из-за того, что Парис влюбился в Елену и спровоцировал Троянскую войну. Завершиться историческая часть должна была рассказом про итальянского мореплавателя из Генуи Христофора Колумба, который ради прекрасной королевы Португалии Изабеллы (заложившей свои драгоценности, чтобы помочь ему снарядить экспедицию) отправился на другой конец света, открыл Америку и создал систему мировой торговли, частью которой в том числе является и группа METRO. 

На другом полюсе находятся бюрократические компании, во главе которых стоят первые лица, больше похожие на чиновников. Они не любят выступать перед сотрудниками и не всегда готовы откровенно говорить о проблемах. Внутрикому они делегируют корпоративные СМИ и организацию спортивных и прочих мероприятий, но заниматься серьёзными вещами не хотят, так как не видят в этом ценности. Я работала в подобной компании много лет назад. Несмотря на то что человек, отвечавший за внутренние коммуникации, подчинялся не мне как HRD, а напрямую СЕО, его влияние на бизнес сложно было бы назвать стратегическим. Корпоративные СМИ были наполнены официозом, историями успеха и счастливыми лицами сотрудников. Проблемы, которых всегда немало, обсуждались в неформальных разговорах, но никогда не появлялись в повестке официальных коммуникаций. Недавно я была в одной из локаций компании, где в открытом доступе были корпоративные журналы. Я их полистала и увидела, что за 10 лет ничего не изменилось, хотя за внутриком там отвечает уже совсем другой человек.

И в первом, и во втором типе компаний внутриком может разбиться в лепёшку, но вряд ли станет стратегическим партнёром бизнеса, потому что на это просто нет запроса у первого лица и его ближайшего окружения. Поменять это практически невозможно, поэтому есть смысл строить свою карьеру в тех компаниях, которые находятся не на полюсах, а «в более умеренных широтах». В идеале нужно искать руководителя, который искренне хочет вести диалог с сотрудниками, но не знает, как это правильно сделать. 

Например, количественными и качественными методами исследования настроений сотрудников, навыками кризисных коммуникаций, ИИ-компетенциями, умением работать с профильными подрядчиками. И только когда реальный запрос встретится с профессиональным ответом на него, во внутрикоме, как в зеркале, мы увидим истинный образ организации со всеми её достоинствами и недостатками.

Комментарии

Написать