О корпоративных ценностях в жёлтых тонах

Читатель, а в твоей компании есть корпоративные ценности? А можешь сейчас назвать их по порядку? А можешь уверенно заявить, что абсолютное большинство сотрудников твоей компании не только знают, но и разделяютмиссию твоей компании? Уже сложнее, согласен.

Именно поэтому сегодня хочу обсудить с вами тему ценностей и их влияние на бизнес. И, конечно, коснуться трендов и реально интересных решений.

Основы

Что такое миссия и ценности в корпоративной культуре? Прежде всего, это инструмент формирования социально-положительного поведения сотрудников в модели бизнеса. Например, топ-менеджеру или владельцу бизнеса нужно знать, что думает о нём персонал. Тогда ценность «честность» — то, что надо. Если в бизнес-системе компании нет понимания и объяснения принципов принятия решений, то персоналу остаётся только верить на слово своему руководству, а значит, среди ценностей компании обязательно будет «доверие».

Если ты не согласен с этими ценностями, то «отвалишься» ещё на уровне собеседования (если тебе вообще эти ценности проговорят там. Кстати, вот в этом материале я делюсь опытом посещения почти 700 собеседований по вакансиям). А если не отвалишься, то твои КПИ наверняка будут привязаны именно к ним.

Тренды

В 2023-м, когда бизнес уже сократил бюджеты на всё, что можно (и чего нельзя), остаётся всё меньше недорогих (или даже бесплатных) инструментов эффективного влияния на сотрудников. И находится всё больше причин использовать… старую добрую пропаганду. Именно поэтому тему ценностей сейчас многие достанут из сундука (а вы думали, почему я это пишу?) и сдуют пыль. Кто-то уже говорит о постоянном переосмыслении позиции компании в отношении уехавших и не желающих выходить на работу в офис сотрудников. Кто-то — о необходимости определяться с политической позицией бизнеса… Но стремления к высоким показателям в опросах вовлечённости сотрудников никто не отменял.

Проблемы

Ценности — это (моя курсовая) вода! Абсолютно шаблонная компиляция универсальных слов (мой диплом) без конкретных предложений.

Да, хорошие ценности рождаются в глубинных интервью, опросах и исследованиях. Но согласитесь, что в какой-то момент они резко отрываются от реальности и становятся пустыми лозунгами. И если у вас в книге нового сотрудника написано «доверие», «опережение», «забота», «достижение», то лучше разместить там рекламу. Хотябы косты на разработку и консалтинг окупятся.

Преимущества

На курсах успеха Юрия Лозы говорят: «Любой кризис — это время пересматривать свои инструменты и думать, как можно использовать их по-новому». Сейчас, на мой взгляд, идеальное время для того, чтобы перевернуть ценности с ног на голову и перестать заниматься бездушной пропагандой. Инструмент, который когда-то придумали (скопировали «лучшие практики» от западных коллег, ага) от бессилия и безденежья, может стать серьёзной, влиятельной частью бизнеса. На что влиять? Да на сотрудников: наём, онбординг, снижение текучки, отсутствие выгорания и так далее. Ценности позволят вашей компании находить людей, которые к вам не из-за пачки кириешек и ДМС в стоматологии придут.
 
Всё дело в формулировках: требуйте от ваших топов конкретные ожидания от бизнеса и людей на местах. Не используйте абстрактные формулировки, чтобы впихнуть в них максимум.

Решение

Я не утверждаю, что решение и способ, который я покажу далее, подойдёт именно вашей компании. Загуглите «Билль о правах и понятиях» из «Евросети».

На первой же странице вас встретит цель компании: «заработок денег», а цель каждого сотрудника может быть любой, но только если она не противоречит цели компании. Вот так вам прямо сообщили реальную цель любого бизнеса. Капитализм, ебитда, пиэндэль и всё такое. Никакой экологии, лучшего мира и жвачки. Просто деньги и всё.

Эта книга писалась в начале нулевых, когда принципы и подходы к культуре в компании были совсем иные. Я не предлагаю дословно применять такой способ взаимодействия с сотрудниками. Но давайте будем любопытнее и посмотрим далее.

Вы замечаете, что делает автор? Тут подробно объясняются принципы работы компании. Уточняется, чего ждут от сотрудника лично и при работе в коллективе. Эта книга не пытается запутать сотрудника, в ней нет от 4 до 6 абстрактных понятий, в ней есть чёткие принципы. Книга не принимает вас за идиота, которого можно высокомерно обхитрить. Она объясняет сложные вещи простым языком.

И вишенка на торте — те самые права сотрудника. Для ретейла, в котором есть много обозлённых, уставших и из-за этого негативно настроенных сотрудников, конкретно зафиксировать «право на не работу» (довольно базовая потребность, согласитесь) и прописать её в виде агитационного талона — гениально. То есть это пропаганда, которая не скрывает, что она пропаганда, но при этом предлагает конкретные тезисы и принципы. А ваша «честность» так может? Сомневаюсь.

Итоги

Как формулировать ценности и принципы корпоративной культуры? Называть вещи своими именами. Любитьсвоих сотрудников и не водить их за нос. Общаться с коллегами на прямом и понятном языке. Не скрывать своих намерений за канцеляризмами, политикой и широкими словами.

Послесловие

Если вы дочитали до этого места текст, я прошу у вас прощения за такую подачу материала. В этом тексте я попытался совместить абстрактность и бесполезность ценностей как текущего инструмента. А ещё провокацию и простоту жёлтой компании начала нулевых.

Напоследок поделюсь любимым моментом в этой книге — правом на здравый смысл. Суть примерно такая: каждый имеет право знать, что он ошибается. Предлагаю воспользоваться таким замечательным правом и подробно объяснить мне в комментариях, где я преувеличил, где исказил факты, а где просто наврал.