Эпоха прозрачности: как соцсети меняют процесс найма и систему мотивации

Автор

Владимир Давыдов

Совладелец компании StickPeek (производитель мерча со сменными стикерами), вебинаров «Внутри HR» и тг-канала «HR-дайджест».

Социальные сети изменили процесс найма. HR теперь видит кандидата еще до собеседования, узнает стиль общения, интересы, ценности. Сотрудники тоже оценивают будущего лидера по тому, что он транслирует в соцсетях. В статье рассказали, как открытые профили в соцсетях меняют мотивацию, доверие и рабочую динамику.

Как социальные сети повлияли на восприятие личности

Люди привыкли интересоваться другими: друзьями, коллегами, знакомыми. Социальные сети усилили эту привычку и сократили дистанцию — чтобы понять, кто перед тобой, уже не обязательно встречаться лично. Достаточно открыть профиль: публикации, интересы, манера выражать эмоции и темы, о которых человек предпочитает молчать, формируют цифровой образ.

Аккаунт ВКонтакте или канал в Telegram стали цифровой копией, по которой можно определить характер, ценности и стиль поведения еще до первого разговора. Социальные сети превратились в «каталог душ», который доступен круглосуточно и круглогодично.

Доступность информации повлияла на профессиональные отношения. Например, первая «встреча» HR-менеджера и кандидата происходит не в офисе, а в интернете. HR за минуту узнает интересы, круг общения, общий тон коммуникации соискателя. А сотрудники, в свою очередь, могут получить представление о компании в целом и о руководителях.

«Каталог душ» меняет подход к найму персонала. Руководители обращают внимание на персональные качества — инициативность, искренность, манеру вести диалог. Сотрудники охотнее идут туда, где видят людей, близких по ценностям. Понять, чем живет организация, можно по тому, что она транслирует: публичные выступления, открытые мероприятия, пиар-кампании, отзывы сотрудников в социальных сетях. Все формирует представление о культуре компании и ее отношении к людям.

Яркий пример — опыт «Нетологии». Компания вынесла свои ценности в публичное поле и сделала их частью мерча: сменных стикеров и худи, разработанных вместе со StickPeek. Идея проста: ценности должны быть видны и понятны любому — сотруднику, студенту, преподавателю. Стикеры стали способом рассказать о том, что важно бренду: смелость, отказ от стереотипов, значимость знаний и стремление к развитию. Шевроны сменные. Люди могут сами выбирать, какие смыслы транслировать: лаконичную установку «не останавливаться на достигнутом» или дерзкое «Brainy is the new sexy».

В Ozon Tech мерч используют, чтобы подчеркнуть индивидуальность сотрудников и усилить корпоративную культуру. На сменных стикерах отобразили не только названия отделов и подразделений, но и внутренние шутки и мемы из рабочих чатов. Варианты придумывали коллективно — так что каждый, кто носит худи с шевронами, ощущает причастность к совместному творчеству.

Личность и профессионализм: как изменился баланс

Долгое время профессиональные навыки оставались главным критерием найма. Доступ к знаниям был ограничен: элитные специалисты долго учились в университетах, оттачивали мастерство годами практики. Успех на рынке труда зависел от квалификации.

Сегодня все иначе. Курсы, лекции, разборы кейсов и даже практика доступны каждому. Стать профессионалом проще, чем когда-либо, и рынок быстро наполнился людьми с похожим уровнем компетенций. Знания перестали быть эксклюзивом, учиться можно онлайн.

На первый план вышли другие параметры — личность, ценности, способность выстраивать отношения и совпадать с командой по мировоззрению. Например, если команда объединена общим увлечением — спорт, хакатоны, благотворительные акции, — туда чаще приходят люди, которым это тоже близко.

Профессия определяет, что человек умеет делать, а личные особенности — насколько комфортно будет с ним работать. При найме важны оба параметра.

Узнать о личности, предпочтениях и качествах проще всего именно с помощью социальных сетей. Информированность работает в обе стороны. Руководитель или HR ищут информацию о кандидатах. Будущие сотрудники хотят знать, какая атмосфера в компании, что говорят работники, какие ценности транслирует CEO. Соцсети демонстрируют, что у человека внутри, даже если он этого не хочет.

Кастомизированная мотивация: как изменилась система поощрения

Современный подход к работе можно описать так: не профессионалы нанимают профессионалов, а люди нанимают людей. Мотивация тоже поменялась. Раньше приоритет отдавали финансам. Премии и повышение зарплаты — рабочие инструменты, но есть два нюанса:

• Всегда найдется конкурент, который предложит больше. Если деньги — единственный «крючок», удержать ценного специалиста не получится. Сотрудник уйдет к тому, кто даст прибавку к зарплате не на 10%, а на 20%.
• Деньги быстро перестают работать. Человек привыкает к повышенной зарплате за 3—4 месяца, дальше приходится искать новую мотивацию. А постоянно повышать гонорар невозможно ни в одной компании.

На первый план выходит нематериальная мотивация. Признание заслуг, создание условий для роста, ДМС со стоматологией, удобный график, чтобы забирать ребенка из садика. Поощрение без денег может быть любым, главное — чтобы оно работало для конкретного человека. Айтишнику-интроверту не нужны корпоративы и тимбилдинги, зато важен тихий кабинет для работы и регулируемое кресло, от которого не болит спина. Молодому отцу важно иметь возможность отлучиться, если нужно отвести ребенка в поликлинику. Опытному работнику, который долго трудится в организации, важно, чтобы его вклад заметили и оценили.

Например, на годовщину компании F.A.C.C.T. наградила мерчом от StickPeek.лучших сотрудников и тех, кто проработал в коллективе 5 и 10 лет. Худи всем подарили одинаковые, а стикеры — уникальные, соответствующие достижениям каждого. Презент получился личным, и его высоко оценили.

Чтобы разработать эффективную систему нематериальной мотивации, важно знать своих сотрудников. Соцсети позволяют сделать это быстро. С их помощью можно понять скрытые драйверы: что человек поддерживает, чем увлечен, с какими проблемами сталкивается, какие смыслы для него важны. Это инструмент точного управления командой: если знать, чем живет человек, проще создать условия, в которых он будет работать уверенно, спокойно и с нормальной вовлеченностью.

Например, в METRO есть клубы по интересам: и волонтеры, и дегустаторы, и бегуны могут найти среди коллег друзей, которые разделяют их ценности. Чтобы работники организации узнали о клубах, компания заказала для амбассадоров мерч. Он помог привлечь внимание к инициативе.

Лояльность компании: как формируется преданность сотрудника

Лояльность сотрудников все меньше связана с зарплатой и все больше — с ощущением поддержки. Если человек чувствует, что компания помогает ему в сложных ситуациях, закрывает бытовые вопросы, относится по-человечески, уровень доверия растет гораздо быстрее, чем от денежной надбавки.

Соцсети здесь снова играют свою роль: через публикации и сторис легко увидеть, когда у сотрудника появились трудности в жизни. Например, у работника заболел член семьи, и компания предоставила ему оплачиваемый отпуск, чтобы он мог ухаживать за родным человеком. Такой жест невозможно забыть — он создает прочную связь между человеком и организацией.

Человек может не говорить напрямую о стрессах, конфликте дома, усталости или выгорании, но в соцсетях проблема считывается быстро: снижается активность, меняется тон, исчезают привычные темы, появляются резкие комментарии или наоборот — тишина. Для руководителя это важный сигнал. Он позволяет поддержать вовремя: спросить, как дела, скорректировать нагрузку, предложить гибкий график, помочь с бытовыми вопросами. Такие шаги не стоят компании почти ничего, но формируют доверие.

Человек остается там, где чувствует неравнодушие. Соцсети позволяют увидеть, когда и в чем нужна забота. Сформированная система нематериальной мотивации дает возможность закрыть появившуюся у сотрудника потребность и повысить уровень лояльности.

Личность руководителя: почему она важна для мотивации

Соцсети сделали процесс найма двусторонним. Раньше компания оценивала кандидата. Теперь руководитель изучает сотрудника, а сотрудник — руководителя.

Выбор начинается в соцсетях: люди изучают, чем живет лидер, как он говорит, как ведет себя в публичных ситуациях, совпадают ли его ценности с их собственными. Это особенно важно для молодых специалистов. Например, в компанию с конфликтным начальником-ред флагом зумеры, скорее всего, не пойдут.

Если руководитель закрыт, не транслирует себя, не дает увидеть свою позицию — сотруднику сложнее сформировать доверие. И наоборот: открытость, адекватность, последовательная коммуникация формируют уважение.

Личность руководителя влияет на мотивацию. Сотрудники считывают тон, стиль общения, реакцию на ошибки, отношение к команде — и делают выводы. Если лидер предсказуем, честен и уважителен, сотрудники спокойнее работают, увереннее берут ответственность и охотнее остаются в компании.

Соцсети усиливают этот эффект. Поведение руководителя в публичном пространстве становится частью корпоративной культуры: люди видят, как он общается, что поддерживает, как относится к конфликтам, любит ли учиться, умеет ли признавать ошибки. Все это формирует уровень психологической безопасности — ключевой фактор мотивации, особенно в молодых командах.

По сути, мотивация складывается из простого вопроса: «Хочу ли я работать с этим человеком?». Сейчас на него отвечают еще до того, как зайдут в офис.

Соцсети изменили мотивацию не потому, что добавили инструментов, — они сделали людей видимыми. Личность стала важнее должности, а поведение — важнее формальных компетенций. Чтобы удерживать сотрудников, уже недостаточно предложить удобный график или увеличить зарплату. Нужно понимать, чем живет человек, какие ценности разделяет и что для него действительно важно. Компании, которые умеют работать с этой открытостью, получают лояльные команды с высоким уровнем вовлеченности.

Комментарии

Написать