Мастерская «Ценности СИБУРа = МОИ ценности»

«Ценности не работают», «Это всё профанация», «Понаписали на стенах красивых слов»… Все мы хотя бы раз слышали такие возмущения от коллег и сторонних людей. Оно понятно: ценность — очень тонкая вещь, совсем не то, о чём человек думает каждый день. Мы можем 24/7 из всех щелей трубить про важность взаимоуважения, но чего мы этим добьёмся, если человек не понимает, как этот метафизический принцип относится к нему лично и чем поможет в работе?

В какой-то момент, спустя 5 лет после внедрения ценностей, команда СИБУРа поняла, что те слегка «запылились»: надо что-то менять. И нужно идти не извне, загружая сотрудников ещё большим количеством информации и примерами применения ценностей на практике, а от сердца. Так СИБУР решили заглянуть в души коллег и помочь им найти внутри себя их личные ценности, а потом понять, как они соотносятся с их корпоративной философией и почему именно на пересечении этих двух систем рождается эффективная работа.

Для этого вместе с профессиональными фасилитаторами команда разработала оптимальную программу мастерских для мини-групп. Этому предшествовал ряд фокус-групп и пробы-ошибки. Мастерская состоит из ряда психологических упражнений и открытой беседы о процессах внутри компании, которые поддерживают или разрушают ценностную систему. Особой фишкой тренинга стали собственные метафорические карты ценностей СИБУРа, которые команда создала с помощью нейросети. Их применяют для поиска личного понимания и нетривиальных ассоциаций коллег с уже знакомыми им ценностями.

Уникальность проекта

Мастерские решают проблему «отчуждения» корпоративных ценностей с другой стороны: не от первого лица и процессов компании, как это принято, а от личной психологии сотрудников. Команда не пытается им объяснить, чем важны ценности компании — «Безопасность без компромиссов»; «Сплочённая команда»; «Взаимоуважение»; «Умный результат»; «Партнёрство»; «Каждый день становимся лучше». Мастерские призваны показать, что сотрудники сами разделяют эти ценности и следуют им с детства в личной жизни, что гарантирует им успех и комфорт в компании. То есть сотрудник, приходя на тренинг, думает, что сейчас его будут учить правилам делового этикета и безопасного поведения, а уходит с ощущением, что ценности не надо изучать и силой внедрять в свою работу — они уже есть и они работают, а чинить нужно процессы, которые их нарушают.

Разработанная командой программа мастерских позволяет:

• проникнуться ценностями СИБУРа, дать почувствовать, что ценности значат для каждого из сотрудников;
• показать логику создания ценностей компании — от эффективных процессов;
• транслировать и прививать ценностный код СИБУРа, используя технологию проведения командообразующего мероприятия;
• найти и раскрыть как лучшие практические примеры влияния ценностей на трудовую жизнь персонала, так и западающие точки. И вместе придумать решение;
• показать, что ценности компании — это не плакаты на стенах, а истинный ценностный код большинства сотрудников, на основе которого строится корпоративная культура компании и принимаются бизнес-решения;
• снять недопонимание в отношении ценностей как бездушного инструмента;
• собрать ОС о текущих работающих и неработающих практиках по ценностям;
• выслушать основные боли коллег, найти способы управления ими;
• понять основные культурные тренды в компании, сравнить разные предприятия и группы сотрудников — одно ли они закладывают внутрь и ценят.

Постановка проблемы

Если название ценностей у всех на слуху, то их суть (что именно стоит за названиями: практики/ритуалы) и понимание, какое именно приветствуется поведение в компании, чтобы быть эффективным и успешным, не всем ясны. В результате возникает ощущение навязывания пустых идей, ценности воспринимаются в штыки и совершенно точно — не работают.

Цели и задачи проекта

Цель: укрепить корпоративную культуру СИБУРа через глубинное погружение сотрудников в ценностный код компании и интеграцию личных ценностей с корпоративными.

Задачи:

• повысить качество рабочих процессов коллектива и как внешней, так и внутренней клиентоориентированности персонала;
• сформировать в сознании сотрудников взаимосвязь между принятием ценностей, благополучием коллектива и, соответственно, компании;
• выявить западающие ценности в отдельно взятых коллективах для управления этим результатом;
• разработать алгоритмы по улучшению ситуаций с западающими ценностями.

Креативное решение и технология реализации проекта

На первом этапе фокус-группы проводились в корпоративном центре среди лояльных сотрудников компании — на них участники определяли проблематику и искали смыслы каждой ценности. Далее содержание тренинга и его адаптацию для предприятий (что предполагает разношёрстный коллектив) помог разрабатывать подрядчик — Global People Solutions (GPS). Также профессиональный фасилитатор участвовал в нескольких первых сессиях, чтобы отработать методологию.

Структура мастерских по ценностям

Теория (30 минут):

1. История создания ценностей СИБУРа, примеры конкретного поведения.
   
2. Триада: ценности — принципы — поступки, пример семейных ценностей; как это работает в нашей личной жизни, какие ценности есть у вас.
3. Примеры ценностей других компаний: как работают и не работают. Какие это даёт бонусы/риски.

Практика (2 часа):

1. Творческая задача: рисунок — что я могу сделать (или уже делаю) для продвижения ценностей.
2. Работа с метафорическими картами: как ценность (одна из шести) встраивается в мою жизнь.
3. Работа у флипчартов: что работает на предприятии на уровне процессов, поступков и ритуалов (зелёным), а что должно быть, но работает плохо или является антипримером (красным). Все команды по кругу проходили через все ценности. Все написанное рейтинговалось на флипчарте.
4. Доклад: что лично я могу сделать, чтобы ценность работала.

На первых тренингах использовали доступные в магазинах наборы метафорических карт: «Деловая колода», «Внутренняя опора» и Mapping business. Отбирали самые популярные образы, записывали неожиданные ассоциации коллег, вместе с ними искали яркие истории. Собрав базу ассоциаций, начали генерацию собственной колоды метафорических карт «Ценности СИБУРа» в нейросети Stable Diffusion. В итоге получилось 92 иллюстрации, которые наиболее точно помогают сотрудникам настроиться на волну корпоративной культуры СИБУРа и ассоциировать ценности с конкретными примерами из своей жизни.

Трудности, с которыми столкнулись

Самое главное — первоначальное непонимание коллег, зачем им проходить тренинг по ценностям. Многие приходили с той самой позицией «нам навязывают пустышки» и жалели, что их отвлекают от реально важных дел. Но по итогам тренингов от участников была получена позитивная обратная связь: коллеги сами говорили, что будут доносить до своих команд важность и правильное восприятие ценностей, а некоторые даже возвращаются к нам с предметными инициативами.

Вторая трудность была связана со сложными участниками тренингов: руководители, которые проверяют тебя на прочность (снова с позиции, что «ценности — это от нечего делать, а они вообще-то реальные дела делают»), низкововлечённые сотрудники, сфокусированные на одной конкретной проблеме и не желающие обсуждать ничего больше («сначала зарплату поднимите, а потом поговорим»); уставшие сотрудники, которые готовы вовлекаться, но в данный момент времени реально перегружены рабочими задачами (сотрудники инвестпроектов); и те сотрудники, чей культурный код не совпадает с ценностями СИБУРа. С каждым вступали в открытый диалог и проявляли максимум эмпатии, чтобы человек расслабился и переключил внимание со своих триггеров на внутреннюю рефлексию. Компания подходила с позиции, что, если даже сам тренинг сотруднику не будет полезен с точки зрения рабочих задач, то выйдет он с него, узнав что-то новое про себя и для себя.

Третья трудность — технологическая. Команда никогда раньше не использовала Stable Diffusion, изучали его с нуля. Получить хороший результат помогли профессиональные скрипты, которые определили стиль иллюстраций и помогли создать стилистическое единообразие, а также то, что сам формат метафорических карт не предполагает идеальных картинок — достаточно образов для возникновения ассоциации.

Результаты проекта и эффективность проекта для бизнеса компании

Результат для сотрудников:

• Сотрудники понимают свой личный вклад в ценностный код и готовы транслировать ценности на своих коллег.
• У сотрудников уходит негатив в отношении ценностей, восприятие меняется с «это бездушный инструмент» на «это моя система координат в работе, на которую я могу опираться при принятии решений».
• Сотрудники формируют список и выделяют ключевые практики и ритуалы компании, которые ассоциируются с ценностями, а также разделяют их на то, что хорошо работает и то, что западает.

Результат для компании:

• Выявляем амбассадоров (людей, которые готовы продвигать фокусы компании) и последующая работа с ними (ежемесячные дайджесты).
• Выявляем важные/оцененные практики/стандарты компании (усиливаем), сравниваем предприятия между собой.
• Выявляем западающие моменты по темам:

— Улучшения условий труда (передаем в профильные подразделения);

— Обратная связь для генеральных директоров предприятий и руководителей (на чем обращать внимание во время линейных обходов / в общении с коллективом);

— Фокусы для коммуникаций (важные акценты).

В годовой опрос вовлеченности включили блок про ценности компании, результаты говорят сами за себя:

• Количество участников (response rate): 30 575 из 34 492 (89%)
• Вовлеченность: 87%
• Мне известны и понятны ценности СИБУРа: индекс 9,1
• Мои коллеги считают важным всегда придерживаться принятых ценностей СИБУРа: индекс 8,8
• Я считаю, что следование принятым ценностям помогает налаживать хорошие отношения в коллективе: индекс 8,9
• Понимание ценностей и правил СИБУРа помогает мне лучше выполнять мою работу: индекс 8,7
• В СИБУРе созданы все условия, чтобы сотрудники знали и соблюдали ценности компании: индекс 8,7

И главное… неравнодушие. Более 7 тысяч комментариев о том, как знать и следовать ценностям.

Для систематизации информации по итогам каждой группы:

1. готовим презентацию-отчёт и направляем руководителям участников групп и генеральным директорам предприятий;
2. совместно с рабочей группой (психологи, HR, профсоюз, руководство) составляем план мероприятий по «подтягиванию» западающих зон;
3. разрабатываем навигатор * по управлению ценностным кодом в коллективах. Производим экспериментальную отработку навигатора, учитываем опыт и утверждаем окончательный вариант навигатора.

* Навигатор — это набор алгоритмов и рекомендованных наборов действий по управлению отношения коллектива к ценностям компании. Укрепление сложившихся положительных принципов и формирование новых, положительно влияющих на систему ценностей коллектива/филиала/предприятия/компании.

Дополнительные инициативы по ценностям

• Контакт по ценностям (рассылки + корпоративная социальная сеть): рассказываем о конкретных инициативах компании и подтверждаем цитатами руководителей.
• Интервью с руководителями в стиле «Правила жизни» (про связь развития СИБУРа и ценностного кода. Ценности появились не просто так, а как обобщение всех инициатив, приведших к успеху).
• Включение в рядовую коммуникацию фокусов (точки роста), выявленных на фокус-группах.
• Обновление курса по ценностному коду сотрудника (совместно с корпоративным университетом).
• Составление гайда для нанимающего менеджера по соответствию кандидата ценностям компании.

Ну и главный результат: сотрудники понимают свои личные ценности, разделяют ценности компании и чувствуют себя единым целым с корпоративной культурой СИБУРа.