Эффективная забота — продуктивная работа

Когда все отрасли бизнеса находятся в зоне высокой турбулентности, компании всё чаще обращаются к well-being — концепту, который, если переводить дословно, означает программы корпоративного благополучия. 

Год: 2022

Компания: Росбанк и BIOCAD

Практика показывает, что счастливые сотрудники более продуктивны, работоспособны и реже болеют. Поэтому компании предлагают уже не точечные активности, а целый комплекс программ заботы о сотрудниках, измеряют уровень счастья, удовлетворённости, мотивации и множество других параметров, по которым можно судить об эффективности прилагаемых усилий.

Представители Росбанка и компании BIOCAD рассказали о своих программах благополучия, сложностях, с которыми им пришлось столкнуться, и результатах внедрения программ.

Кейс Росбанка

Впервые о благополучии сотрудников компания задумалась в 2015 году и начала точечно внедрять различные программы заботы о физическом и ментальном здоровье сотрудников. 

Когда количество программ кратно выросло, возникла потребность объединить всё в единый формат, который на сегодня включает четыре блока:

• Энергичное пространство — забота о физическом и ментальном здоровье за счёт улучшения внутреннего и внешнего пространства.
• Территория смыслов — забота о семье, экологии и об окружающем мире.
• Финансовая стабильность — забота о финансовой грамотности и финансовой стабильности.
• Вдохновляющее лидерство — забота о личностном и карьерном росте. 

Цель проекта — комплексная поддержка всех аспектов жизни сотрудника, в том числе вне рабочей среды. Программа охватывает 13 000 сотрудников банка, включая порядка 2000 сотрудниц в декрете (для них разработаны программы, помогающие оставаться в курсе корпоративной повестки и не выпадать из социума на время длительного декретного отпуска). 

В банке задана высокая планка эффективности проектов, например, если пользоваться собственными продуктами, то на все 100%.

Программа благополучия затрагивает разные аспекты жизни сотрудника и включает постоянно действующие, тематические, сезонные проекты. 

Например, проект «Вдохновляющее лидерство» обучает сотрудников лидерским компетенциям, даёт инструменты и возможность проявить полученные навыки. 

Проект «Эксперт» даёт возможность поделиться опытом с коллегами, в том числе публично. Темы могут быть совершенно разные, но преимущественно связаны с финансовой тематикой.

Концепция Life learning (постоянное, осознанное и активное обучение на протяжении всей жизни) нашла отражение в проекте «Лидерские пятницы». Внутренние и внешние приглашённые спикерырассказывают о различных аспектах лидерства в прижившемся за время пандемии формате вебинаров. В зависимости от темы на эфир подключаются от 200 до 500 человек.

В осенне-зимний период сотрудникам предложили «Найти гармонию» в формате тематических недель, посвящённых развитию, здоровью и ЗОЖ.

В банке регулярно проводятся обучающие семинары по льготам с разъяснениями и ответами на вопросы, чтобы не было разочарования, например, от взаимодействия сотрудника со страховой компанией.

Проект «Росбанк, мама, папа» — инициативы по поддержке сотрудниц, уходящих в отпуск по беременности и родам, уходу за ребёнком до трёх лет: программы дополнительного обучения, помощь в адаптации к работе после выхода из декретного отпуска, альтернативные способы информирования при отсутствии доступа к корпоративной почте (например, через личный кабинет в мобильном приложении).

Программа корпоративного благополучия охватывает также работу с молодёжью и инклюзивные инициативы — предоставление рабочих мест людям с инвалидностью.

Так как большинство сотрудников банка сейчас работают в гибридном формате, а порядка 12% полностью дистанционно, для них создана система бронирования рабочих мест при необходимостиприехать в офис. 

Важный аспект заботы — организация прямой связи с руководством, которую в Росбанке реализовали в формате «Часов стратегии»: выступления первых лиц с рассказом о ключевых проектах и перспективахбанка. Часть сотрудников может посетить мероприятие лично, в основном это руководители, остальные подключаются онлайн, и каждый сотрудник имеет возможность задать вопросы (правда, не анонимно). 

Не обошлось и без программы материальной поддержки сотрудников. Причём здесь планка тоже высока — когда в компании столкнулись с ухудшением обратной связи по получаемой помощи из-за сложностей оформления налоговой истории, бухгалтерской отчётности и отсутствия электронной подписи, то часть процесса — где это возможно — была автоматизирована, и в ближайшей перспективе планируется доработка инструментария.

Кейс BIOCAD

Кейс компании BIOCAD «Периодическая таблица мотивационных программ B-Well 4.0» стал победителем премии INTERCOMM в 2022 году в номинации «Образ жизни».

Цель проекта — создание гибкой системы нематериальной мотивации для 3000 сотрудников, 40% из которых — учёные, а целевая аудитория в целом достаточно сильно дифференцирована. 

Задачи проекта — привлечение и удержание персонала, повышение удовлетворённости сотрудников и реализуемости проектов. 

Преимущество проекта в том, что он изменяется и актуализируется, отталкиваясь от аналитики потребностей сотрудников и их вовлечённости в программы благополучия. 

На момент реализации проекта в компании уже существовала программа мотивации, но индекс удовлетворённости входящими в неё инициативами был невысок. Многие сотрудники не знали об имеющихся программах, не было единого «окна входа» (удобной платформы) — сотрудникам было сложно сориентироваться. 

На подготовительном этапе были проведены фокус-группы и опросы среди сотрудников. Важно было найти гибкий формат, удобный разрозненной и географически распределённой команде, которая бы стала частью HR-стратегии и была бы ориентирована в первую очередь на потребности сотрудников.

В итоге был реализован проект, ставший частью стратегии по мотивации и льготам. На сегодня в проекте собраны более 40 программ корпоративного благополучия с ежеквартальным анализом и пересмотром, единой точкой входа и красивой визуализацией. Программы сгруппированы по пяти направлениям:

• Здоровье, сюда же входят спортивные инициативы (например, беговой клуб, велосипеды, абонемент Fitmost).
• Общение — тимбилдинги и различные активности, направленные на взаимодействие сотрудников друг с другом.
• Развитие — обучение внутреннее и внешнее.
• Карьера — участие в конференциях, педагогическая деятельность.
• Признание — внутренние конкурсы, которые мотивируют сотрудников.

По каждому направлению доступна статистика: куда сотрудник записался, что он в принципе посмотрел, какая программа, сколько просмотров набирает, сколько записей и так далее.

Визуально программа стилизована под периодическую таблицу Менделеева, а сотрудникам предлагается «открывать новые элементы» — предлагать свои идеи.

Внести предложение может любой сотрудник, но важно подробно расписать идею, предложить возможности для её реализации. Оформленная должным образом идея попадает в конкурсный отбор, и сотрудники голосуют за предложения, которые кажутся наиболее интересными. Ежеквартально сотрудники вносят 10–15 предложений. Чтобы чья-то идея победила, она должна набрать большинство голосов на голосовании.

Если инициатива набирает достаточное количество голосов поддержки, она реализуется, если какая-то активность не востребована у сотрудников — её убирают, заменяя новыми. Востребованность программ регулярно отслеживается и анализируется.

Для внедрения проекта были задействованы все каналы внутренних коммуникаций: видео на корпоративном ТВ, брендированный мерч, плакаты и новости, чтобы как можно больше сотрудников увидели, запомнили программу и приняли в ней участие.