31 мая 2024

В ожидании альфов

478
0

Пять поколений на рынке труда: как не проиграть в гонке кадровых вооружений

Автор

Анна Папкина
PR-специалист проекта InterComm

В нынешней непростой ситуации на рынке труда громче обычного зазвучала теория поколений. HR-директора и внутрикомы, маркетологи и пиарщики,  даже СЕО и топ-менеджеры компаний всех секторов экономики озадачены вопросами: где брать сотрудников? Чем их привлекать? Как «отвоёвывать» у конкурентов и фриланса? И в этой битве за кадры всё чаще звучит отсыл к мотиваторам поколений: «Ну, игреков этим не заманишь!», или: «В какое место нужно ещё целовать этих зумеров?», или: «А не посмотреть ли нам пристальнее на серебряный возраст?» 

Жизненные ценности и подход к работе у представителей разных поколений действительно разные. Об этом говорят и исследования, и практика компаний, и реальные примеры из жизни офисов. Помните, недавно все соцсети облетела  новость о том, что зумеры всё чаще стали сбегать с работы в первый же день своего трудоустройства? Интересно, что они иногда ещё и из техники что-то с собой прихватывают… 

В этом материале мы решили ещё раз вспомнить основные характеристики и основные мотиваторы беби-бумеров, иксов, игреков, зумеров и самого молодого поколения — альфа.  

У разных поколений разные особенности восприятия информации. И это для нас с вами, коллеги, разные целевые аудитории с разным восприятием коммуникаций. Поэтому нам важно на каждую целевую аудиторию иметь своё сообщение нужной тональности, объёма, стиля и так далее. Одно и то же сообщение об особенностях работы в той или иной компании, о преимуществах её как работодателя совершенно по-разному можно транслировать так называемому серебряному поколению и юным зетам.

Станислав Сугак
Начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала ОАО «РЖД». 

Итак, объекты нашего пристального внимания: 

  • беби-бумеры (1944–1961 годы рождения); 
  • иксы (1962–1982 годы рождения); 
  • игреки, или миллениалы (1983–1999 годы рождения); 
  • зеты (рожденные с 2000 года);
  • альфы (рожденные с 2010 года).

И хотя представители поколения альфа ещё не достигли трудоспособного возраста, к ним уже вовсю апеллируют сегодняшние работодатели: пытаются увлечь теми или иными профессиями. 

Беби-бумеры: поучают и научают

Беби-бумеры — поколение, для представителей которого в работе крайне важна самореализация. Это поколение победителей, у них в крови оптимизм и культ труда.

Бумеры ценят стабильность, для них приоритетно, чтобы в компании, где они работают, были нормированный рабочий день, чёткая иерархия, официальная зарплата (без всех этих ИП и самозанятостей) и особое внимание уделялось здоровью сотрудников. Интересно заметить, что особенность беби-бумеров — стремление работать не в одиночку, а в команде. Поэтому работу в офисе или в крайнем случае на гибриде они наверняка предпочтут полной удалёнке. 

Беби-бумеры, хранители традиций и знаний, особенно ценятся сегодня в промышленности и науке, потому что обладают фундаментальными знаниями советской школы. 

Есть и заметные минусы: сотрудники этого поколения достаточно консервативны, долго адаптируются на новом месте или в новой профессии. А ещё они любят поучать младших коллег, а в состоянии неопределённости стрессуют, результативность их работы падает.

  • Лучшие мотиваторы для сотрудников-бумеров — нематериальные:  фотография на Доске почёта или грамота, публичное признание опыта (на собрании коллектива или в соцсетях), обращение за советом, похвала (особенно от молодых коллег и руководителей), благодарность за проделанную работу (и лучше с занесением в трудовую книжку). 
  • Беби-бумерам важна дружелюбная атмосфера — рассказывайте им только оптимистичные новости, пишите о них в корпоративных газетах и соцсетях, отмечайте их персонально в этих публикациях.
  • Помните, что представители этого поколения прошли немалый жизненный путь. Они ценят свой статус и опыт, поэтому очень важно знать точное название должности сотрудника-бумера, не допускать ошибок в произношении его фамилии, имени или отчества! Люди этого поколения очень ценят уважение и компетентность.

В СИБУРе мы запустили проект «Трудовое долголетие». Наша задача как коммуникаций — показать ценность старшего поколения, изменить отношение к нему среди более молодых сотрудников. «Седой мужчина — это непременно дедушка, сидящий перед телевизором», — абсолютное заблуждение. Надо показать этого мужчину в совершенно ином, интересном ракурсе, как носителя уникального опыта, готового передавать его молодым поколениям. И при этом вполне себе бодрого, спортивного, бегающего по утрам и надевающего на работу джинсы с пиджаком и белые кроссовки (вспомните фотосессию Николая Дроздова для глянцевого журнала). Ещё очень важно находить способы «смешивать» сотрудников разных возрастов через мероприятия или в трудовых коллективах, чтобы происходило взаимное «опыление»: опытные беби-бумеры передают свои знания и компетенции молодёжи, а молодёжь заряжает их энергией и обучает своим компетенциям — например, цифровой грамотности. Наконец, мы даём равные возможности всем сотрудникам для обучения. Мнение о том, что беби-бумерам поздно учиться, им уже ничего не надо, ошибочно. Наоборот, им хочется развиваться и расти, и, главное, у них на это есть время.

Мария Смыслова
руководитель функции «Внутренние коммуникации и корпоративная культура компании»

У нас в «Российских железных дорогах» развивается  проект «Серебряное волонтёрство». Сотрудники старшего возраста помогают в части наставничества, участвуют в организации волонтёрских мероприятий. Причём это не только мероприятия для ветеранов, но и общекорпоративные, в том числе, кстати, мероприятия для молодёжи. Это такой отличный формат самореализации беби-бумеров и удержания их в компании.

Станислав Сугак
начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала ОАО «РЖД»

Иксы: за искренность и справедливость

Поколение икс — люди, для которых в работе тоже важно чувствовать себя стабильно и защищённо. Они ценят социальные гарантии, но наравне с ними — свободу мнений и принятия решений. 

Действующие мотиваторы в случае с иксами — возможности для обучения и дальнейшего карьерного роста, солидный социальный пакет, фиксированная заработная плата с чётко прописанной системой KPI (бонусы, премии и прочее).

Сотрудники поколения икс в коллегах ценят профессионализм, не боятся брать на себя ответственность (иногда непосильную), мнение начальства для них всегда в приоритете. Иксы — люди дела и фактов: при постановке задач важно объяснить им «что», «где», «когда», а главное — «зачем». Сотрудникам этого  поколения важно иметь альтернативу, поэтому предоставляйте им право выбора: предлагайте несколько вариантов действий и просите их мнения по поводу каждого их них.

  • Иксы — люди дела, поэтому возможность профессионального роста для них крайне важна. Чаще давайте им возможности для обучения, привлекайте к участию во внутренних тренингах и отправляйте на внешние конференции, образовательные мероприятия и платформы за счёт компании, делитесь своими собственными профессиональными лайфхаками (помните: иксы высоко ценят своё начальство).
  • Сотрудники поколения икс любят, когда их хвалят. Только важно принимать во внимание такой момент: слова о хорошо выполненной работе иксы больше оценят, если они будут озвучены в режиме тет-а-тет, а не выставлены на всеобщее обозрение. В большинстве своём они  ценят искренность и индивидуальный подход.
  • Справедливость — то, что сотрудники поколения икс ценят не меньше, а может быть, даже и больше, чем искренность. Помните об этом, если вдруг захотите незаслуженно покритиковать или не заметить работу икса.

Игреки: больше пространства — для саморазвития и не только

Поколение игрек, или миллениалы, — это люди, для которых работа не может быть чем-то скучным, однообразным, отягчающим. В рабочем процессе они ценят удовольствие и драйв, для них важно, чтобы в коллективе, где они трудятся, было комфортно и интересно. 

Чтобы замотивировать игрека, следует уйти от стандартного понимания рабочего процесса и переставить его на рельсы игры: формулируйте  интересные задачи, используйте больше картинок и графиков, отдавайте предпочтение неформальному стилю коммуникации. Миллениалам важно, чтобы начальство замечало даже самые маленькие их победы и успехи, чтобы  их хвалили и публично отмечали в коллективе. Игреки верят в удачу и быстрый успех во всех сферах жизни. Они ожидают быстрого роста, а не долгого и скрупулезного карабканья по карьерной лестнице. 

  • Игреки не готовы положить свою жизнь на алтарь работы: таких сотрудников надо мотивировать не в процессе работы, а в её результате.
  • Переводите по возможности миллениалов на гибридный график работы: миллениалы не готовы сидеть в офисе с девяти утра до шести вечера пять дней в неделю — они ценят своё пространство и свободное время.
  • Сотрудникам поколения игрек нужно всё время давать толчки для саморазвития: самые разные конкурсы и соревнования внутри компании, дающие возможность для их самореализации, — то, что нужно! 
  • Игреки хотят не владеть вещами, а пользоваться ими: предоставьте сотрудникам рабочие ноутбуки, а вместо премий вручайте подарочные сертификаты и абонементы в фитнес-клубы.
  • Уйдите от стандартных планировок в офисе! Игрекам нравится ощущать себя «не на работе»: организуйте в офисе зону с пуфиками, вместо кофемашины поставьте аппарат для создания кислородных коктейлей, разрешите брать работу на дом и иногда (а лучше чаще) не приезжать в офис.

Зеты: не про команду — про самостоятельность 

Для поколения зет нужны свобода и творчество, впечатления для них важнее материальных благ. В отличие от других поколений, работая в команде, они  предпочтут индивидуальные задачи. А ещё они большие сторонники здорового образа жизни — спорт, отказ от спиртного и курения, правильное питание. 

Хорошей мотивацией для представителя поколения зет будет понимание того, как он может наращивать свои компетенции в компании. Важно, чтобы руководство давало быструю, а главное, регулярную обратную связь, отмечало не только крупные победы, но и мелкие достижения, в процесс обучения и мотивации внедряло игровые механики. 

  • Хорошим решением для мотивации поколения зет будет геймификация рабочего процесса: система баллов, игры, квесты — это увлечёт человека цифрового поколения и будет способствовать удержанию его внимания на рабочих задачах.
  • Зеты голодны до новых знаний в нужных им сферах: если тема им «заходит», то они обязательно разберут её до мельчайших деталей. Зная сферу интересов своего сотрудника, руководитель может его мотивировать, предоставляя доступ к уникальной информации, оплачивая  обучающие курсы по интересующей сотрудника теме.
  • Люди поколения зет — это не про команду, а про самостоятельность. Разрешите им пользоваться наушниками на рабочем месте (для «отгораживания» от окружающего мира). Зеты также будут рады проявить самостоятельность в части планирования графика выполнения стоящих перед ними задач: они умеют грамотно распоряжаться своим временем, поэтому для соблюдения дедлайнов совсем необязательно, чтобы руководитель стоял над душой и контролировал каждый шаг.
  • Гибкий график — это то, что будет мотивировать зета работать хорошо. Благодаря удалёнке и гибриду зет с меньшей вероятностью выгорит на работе, наоборот: он будет чувствовать, что руководство им дорожит и готово в чём-то идти на уступки ради того, чтобы предоставить комфортные условия труда.

Одна из проблем, с которой сталкивается «Северсталь» в работе с молодыми специалистами, - это привлечение молодежи в регионы. Ребятам важна инфраструктура города, в котором они будут жить и работать, особенно тем, кто успел вкусить прелести жизни в мегаполисе во время учебы в университете. Города с каждым годом меняются, появляются новые места для отдыха и развлечений, к тому же, есть возможность быстро добраться до природы. Например, в 2023 году на средства «Северстали» в Череповце обновился Советский проспект и парк «Серпантин» (инвестиции 1,5 млрд), в этом году благоустройство городского пространства продолжится. Также в 2024 компания начала аналогичный проект в другом городе нашего присутствия – Костомукше, где расположено предприятие «Карельский окатыш». На программу развития Костомукши в этом году «Северсталь» направит чуть более 200 млн руб.

Виталий Цымбалов
руководитель внутренних коммуникаций и корпоративных СМИ компании «Северсталь»

Альфы: дети айпадов — за толерантность и экологичность

«Малышам» из поколения альфа пророчат большую продолжительность жизни, благополучное материальное положение, частые переезды и смену карьерных треков. Идентичность этого поколения во многом строится вокруг гаджетов, ведь они начали появляться на свет примерно в одном временном промежутке. Поэтому их прозвали детьми айпадов и скринейджерами. У них высоко развиты техническая грамотность, многозадачность, но наблюдаются сокращение концентрации внимания, неразвитость социальных навыков и интернет-зависимость.

Представители поколения альфа раньше других поколений достигают психологической зрелости, но позднее других сепарируются от родителей и приходят к самостоятельному заработку. 

Говоря о мотивации людей поколения альфа (а многие работодатели, повторимся, уже активно работают со школьниками, приглашают их на практики и стажировки, ориентируют на их интересы айдентику своих брендов), важно помнить, что они высоко ценят моральные принципы, толерантность  и заботу об окружающей среде. 
  • Для мотивации в ближайшем будущем поколения альфа компаниям и предприятиям точно придётся переходить на гибридный или полностью дистанционный формат работы — юноши и девушки этого поколения не любят быть привязанными к какому-либо месту, тем более к офису.
  • Альфы высоко ценят человеческое отношение. Хорошей мотивацией для них будет доброжелательная коммуникация со стороны руководства, готовность войти в их положение и пойти на небольшие уступки (например, отпустить в пятницу пораньше с работы).
  • Людям этого поколения важно любить дело, которым они занимаются, продукт, который они создают. Эмоциональная привязанность к своему детищу поможет альфам сохранять заинтересованность в рабочем процессе.
  • Социальные и развлекательные программы (от волонтёрства до киновечеринок под открытым небом) — «ход конём» для работодателя, желающего заинтересовать поколение альфа. И отличная возможность  сформировать «краш» из бренда работодателя в глазах будущих сотрудников пока юного возраста.

Подрастающая Альфа - это моя дочь, у которой я каждый день учусь чему-то новому и отмечаю, что коммуникации меняются тут быстрее, чем проходит световой день. Я вижу, как мой ребёнок эмоционально привязывается к чему-то и потом следует за этим. И тут 100% важен эмоциональный отклик в любой коммуникации с ними, это помогает стабильно удерживать их внимание. Проверено на наших детских днях в компании. Например, каждый день она видит, как я хожу на работу с удовольствием, она замечает мое настроение после рабочего дня, а ещё я охотно знакомлю её со своими коллегам, беру в офис на детские праздники и обязательно на один день во время каникул. Очень часто слышу от неё: "Мам, я когда вырасту, хочу работать также как ты". Кто знает, возможно Inventive Retail Group будет её первым местом работы? Вырастет - посмотрим.

Мария Резник
Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой, Управление по персоналу в компании Inventive Retail Group

Компания «Российские железные дороги» многое делает для сегодняшних школьников - наших будущих сотрудников, как мы надеемся. У нас есть свои РЖД-лицеи, РЖД-классы, которые мы формируем в муниципальных школах, в первую очередь на БАМе, на Восточном полигоне. Есть кадетские классы, которые мы открыли не так давно, различные тематические смены в детских лагерях. Хочется отметить, что школьники сегодня, на мой взгляд, позитивно, патриотично настроены. Мы видим этот настрой – ребята связывают свое будущее с родной страной. Им важно понимать, что их родители, их старшие товарищи делают что-то полезное для общества, чтобы им было комфортно здесь жить. Думаю, любовь и преданность своей стране, своему делу – важная особенность коммуникации с сегодняшними школьниками. И, наверное, всем работодателям стоит вносить свой вклад в этот, безусловно, положительный и созидательный настрой.

Станислав Сугак
начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала ОАО «РЖД»

 Альтернативное мнение: не всё так однозначно

Мы с вами сегодня не можем найти ни одной отрасли, где бы не было дефицита кадров, и в этой тонкой, изощрённой и очень сложной «битве» инструмент теории поколений мне кажется достаточно грубым и примитивным. Поколения отличаются своим детством и той исторической ситуацией, в которой их детство проходило. Но играет свою роль и то, что называется просто возрастом. Да, с возрастом у человека происходят различные изменения, иногда вплоть до неузнаваемости. А ещё есть понятие культурного возраста и есть люди, которые никогда не взрослеют и остаются, несмотря на то что им 50, в возрасте 14-летних подростков как в культурном возрасте. И здесь теория поколений  бессильна. 

Юлия Грязнова
руководитель дирекции стратегии, исследований и аналитики АНО «Национальные приоритеты»

В «Северстали» работают около 50 тысяч сотрудников, которые трудятся в шахтах, карьерах, металлургических и прокатных цехах, офисах, в том числе около 2,5 тыс ИТ-специалистов.  Объединяет такие непохожие профессии, регионы присутствия и возрастную разницу наша корпоративная культура. В общекорпоративных коммуникациях мы ориентируемся на нейтральную тональность, универсальный деловой стиль общения. Наше главное правило – текст должен быть понятным каждому. При этом стараемся учитывать культуру и особенности восприятия коммуникаций и «бэби-бумерами», и «зетами», что в конечном итоге только обогащает весь спектр коммуникаций в компании. Главный вывод, который мы сделали, что вне зависимости от того, к какому поколению относится наш сотрудник, у всех есть общий набор ценностей, который отражается в нашей культуре: доверительное и уважительное общение, открытость, эмпатия. Ну и внимание, и доброе слово одинаково ценятся как сотрудниками старшего возраста, так и подрастающего поколения. На универсальность подходов мы обращаем внимание и при разработке программы благополучия сотрудников. Так, набор наших проектов соответствует как классическим практикам промышленников, например, частичная компенсация питания, процентов по ипотечному кредиту, так и практики передовых с точки зрения построения HR-бренда ИТ-компаний, например, гибкие льготы, где сотрудник сам выбирает, какая опция ему наиболее важна.

Виталий Цымбалов
руководитель внутренних коммуникаций и корпоративных СМИ компании «Северсталь»

На теорию поколений нельзя полагаться однозначно ещё и потому, что она может привести к сегрегации по поколенческому принципу. В реальной жизни этого и так достаточно, вспомним шутку, что после 35 лет мозги усыхают. Помните этих шутников? Да, это были игреки. Сколько им сейчас? Как им живётся с усохшими мозгами? В условиях дефицита кадров теория поколений в её современном виде, на мой взгляд, ограничивает возможности работы с целевыми группами, а не расширяет их.

Елена Малькова
консультант по организационному развитию и развитию карьеры

Поскольку команда InterComm состоит из представителей чуть ли не всех перечисленных поколений (кроме альфы, но это дело времени), могу с уверенностью сказать, что описания поколений близки к правде. Тем не менее командой нас делают не отличия, а общая мотивация: каждому из нас хочется заниматься любимым делом и видеть, как от наших усилий мир становится лучше. И именно на этом поле — сверхценностей — и происходит выбор своей команды и своей компании. Это я вам как миллениал говорю. 

Анна Смирнова
исполнительный директор InterComm

Добавить в избранное:

Комментарии

Написать