Персоналу дают добро — как российские работодатели удерживают сотрудников и чем заманивают новых

Когда-то в России считалось, что ничего, кроме зарплаты, работника не интересует. Сейчас подобный подход вызывает у руководителей бизнеса — особенно HR-директоров крупных компаний — лишь улыбку, смешанную с лёгким раздражением — если бы всё было так просто… Сохранить лояльность и эффективность сотрудника — непростая задача. Как справляются с ней российские компании? И чему могли бы поучиться Марк Цукерберг и Илон Маск у отечественных работодателей? Разбираем на примере кейсов «Лаборатории Касперского», «Северстали», ИНВИТРО, «Совкомбанка» и других ведущих компаний России. А про западный опыт мы писали здесь.

В последнее десятилетие повелось, что в вопросах мотивации персонала тон задаёт отрасль высоких технологий. В нашем обзоре мировых практик чекап лучших программ составлялся с оглядкой на представителей IT-индустрии. Актуально это и для России, хоть и с поправкой на отечественные реалии.

Пожалуй, пристальное внимание цифрового бизнеса к благополучию штатных единиц легко объяснить тем, что для компаний этой сферы люди — единственный ценный актив, а успешно заменить члена команды получается далеко не всегда.

Похожую философию исповедуют в «Лаборатории Касперского», где очень гордятся тем, что значительное количество сотрудников трудятся в компании более десяти лет. Как этого добиться?

Например, позаботиться о здоровье персонала с помощью одного из самых объёмных социальных пакетов на рынке, в который входит медицинская страховка для работника и членов его семьи (ДМС со стоматологией), доплата до 100% оклада к больничному и декрету на весь его срок, выплаты при рождении ребёнка, программа лечения онкологии в России, страхование от несчастного случая, психологическая помощь, компенсация летних лагерей для детей и др. В пандемию, кстати, в пакет добавилось тестирование на COVID-19 и вакцинация от него.

Ещё нужно создать комфортные условия работы. Офис «Лаборатории Касперского» в Москве — настоящий кампус. Рядом два футбольных поля и площадки для пляжного волейбола. В течение дня сотрудники часто выходят подышать свежим воздухом. В офисе есть врач и массажный кабинет, спортивный зал и сауна. Предусмотрена компенсация фитнеса. Корпоративные мероприятия, тимбилдинги и выездные вечеринки, подарки на праздники, зоны для игр и отдыха — все это must have для высокотехнологичной индустрии. Как и регулярная индексация зарплаты, система премирования, финансовое поощрение изобретателей и помощь с оформлением патентов.

В компании ежегодно проводится глобальный опрос Your Voice, который позволяет понять, что сотрудники думают о работодателе, балансе работы и личной жизни, возможностях профессионального роста. В 2022 году участие в опросе приняло 84% сотрудников, а глобальный индекс удовлетворённости составил 52,3%.

Переносимся в сектор реального производства. Один из столпов российской экономики, металлургический гигант «Северсталь» выступает работодателем для 50 тысяч человек. Как при таких масштабах должна складываться кадровая политика и система мотивации? В материальной части все так, как и должно быть у крупной и достаточно богатой компании — премии по результатам достижения годовых, квартальных и ежемесячных целей. Можно предположить, что размер этих вознаграждений отнюдь не символический. И всё же нематериальная часть интересней.

Например, чтобы привлечь на работу молодых специалистов, им предоставляют «подъёмные», компенсируют расходы на жильё и переезд (включены билеты и багаж), а также возмещают затраты на дорогу к месту отпуска или проживания семьи.

Кроме того, предусмотрены различные социальные выплаты на рождение детей и отпуск по уходу за ребёнком, поддержка многодетных сотрудников и тех, кто потерял кормильца. Коллективными договорами предприятий предусмотрены даже дополнительные каникулы по случаю важных семейных событий. Каждый работник застрахован по программе корпоративного добровольного страхования. Заботится материально компания и о пенсионерах с ветеранами производства.

Члены персонала, находящиеся в декрете, вправе перейти на режим неполного рабочего дня. И как результат — на протяжении нескольких лет 100% этой категории сотрудников возвращаются в компанию после отпуска по уходу за ребёнком.

Особая гордость металлургического работодателя — программа поддержки и улучшения качества жизни штатных единиц и членов их семей «#Для своих: с заботой о каждом», запущенная в 2023 году. Она состоит из четырёх направлений и затрагивает аспекты здоровья, саморазвития, финансового благополучия, волонтёрства. Например, корпоративные СМИ рассказывают о здоровом питании, а меню столовых составлены по принципу светофора, повествуя о полезности тех или иных блюд. Любой работник также может ознакомиться с принципами финансовой грамотности и управления сбережениями, способами уберечься от мошенников, сходить на дни открытых дверей в банки, воспользоваться корпоративными скидками и дисконтными программами.

Для понимания: в 2022 году социальные расходы на персонал в «Северстали» увеличились на 20% и превысили 1,8 млрд рублей.

Вообще, надо отметить, что поддержка демографии для многих крупных российских работодателей одна из ключевых задач при формировании льготного пакета. В «Совкомбанке», например, дарят деньги на рождение каждого ребёнка, софинансируют частные детские сады и компенсируют отдых в летних лагерях, помогают собраться в школу и подготовиться к выпускным экзаменам. А ещё действует льготная программа «Целевой кредит на ЭКО для женщин». Ставка по такому займу — 1% годовых. Продукт оказался настолько интересным, что летом 2023 года банк включил его в свою розничную линейку, и теперь он доступен всем желающим.

Но не одной лишь демографией живёт финансовый сектор. Один из ведущий игроков на брокерском рынке — компания «Цифра брокер» — в системе нематериального стимулирования делает явный акцент на развитии сотрудников. С первого дня работы им доступно обучение биржевой торговле и управлению капиталом. Есть отдельная программа «Кто умеет — тот учит», в рамках которой каждый член команды может поделиться с коллегами экспертизой, заодно проанализировав свои опыт и навыки со стороны. А для детей работников компания ежегодно проводит мероприятие по повышению финансовой грамотности «Юный инвестор», иногда оно проходит в формате экскурсии в какое-нибудь стороннее учреждение.

Ежемесячно персонал «Цифры брокер» с семьями участвует в каких-нибудь активностях вроде квестов, спортивных марафонов и даже «Гонки героев». В офисе компании в Москва-Сити оборудована комната для релаксации, медитации и йоги. Там же можно попасть на сеанс к массажисту. Всё это доступно каждому сотруднику вне зависимости от занимаемой должности.

Как итог такого подхода к мотивации персонала — с 2019 года текучка кадров снизилась в два раза. В 2020 году индекс вовлечённости работников был 74%, в 2022-м он вырос до 79%.

Переносимся в FMCG-сегмент. В компании «Маревен Фуд Сэнтрал» — известном на всю страну производителе продуктов быстрого приготовления «Роллтон» и BigBon, помимо стандартного для рынка годового премирования, внедрена отдельная гибкая система ежемесячных и квартальных бонусов для сотрудников подразделений, которые оказывают прямое влияние на результаты бизнеса, — это продажи, маркетинг, производство, склад и техническая служба. Порой размер дополнительного вознаграждения может превышать оклад.

Специальные премии персонал получает на юбилеи и юбилейный стаж работы, кроме того, предусмотрена материальная помощь при трудных жизненных ситуациях.

Что касается здоровья — всем сотрудникам предоставляется программа страхования жизни и от несчастных случаев, а для офисного персонала к стандартному ДМС добавлен пакет от онкологических заболеваний.

Для работников фабрики организована бесплатная столовая, остальные обеспечены дотациями на питание. И, разумеется, собственную продукцию компании можно приобрести по льготной цене.

Ещё из нематериального: корпоративный университет, трансфер, медосмотры, бесплатные напитки из вендингового автомата, размещённого в комнате отдыха на производстве, и круглосуточный фитнес-зал с раздевалками и душевыми, который появился по результатам регулярных опросов персонала.

«Наша компания сегодня — это более 1500 сотрудников, 41% которых работает более 10 лет. Пожалуй, это лучшее доказательство эффективности наших мотивационных программ. При работе с потенциальными соискателями мы всегда акцентируем внимание на имеющихся льготах. При прочих равных это будет важным преимуществом», — резюмирует HR-директор «Маревен Фуд Сэнтрал» Светлана Фадеева.

Кстати, о программах мотивации как дополнительном аргументе при найме персонала. Согласно исследованию Group Risk Development (GRiD), британской торговой ассоциации по страхованию жизни, лишь каждый пятый работодатель рекламирует льготы для сотрудников при приёме на работу, например, при размещении объявлений о вакансиях.

В России с этим ситуация получше — если есть, о чём рассказать соискателю, обязательно расскажут. Но более важная задача для отечественного бизнеса — удержать действующих сотрудников. Сейчас в стране рекордно низкая безработица — новых подходящих специалистов найти непросто. Собственно, многое в системах мотивации персонала зависит от того, сколь серьёзно в отрасли ощущается дефицит кадров. В медицинской сфере эта проблема актуальна последние несколько лет. А уж как обострилась во время пандемии!

В сети лабораторий ИНВИТРО считают, что дисбаланс вряд ли выровняется в ближайшие годы, поэтому тщательно следят за сохранностью штата и его настроениями: собирают аналитику, проводят опросы и исследования, регулярно выясняют у сотрудников их самочувствие в коллективе.

В компании убеждены: нематериальная составляющая и вовлечённость работников заслуживают не меньшего внимания, чем зарплаты и премии. А потому стараются вместе отмечать радостные события, устраивать праздники и конкурсы, награждать лучших, одаривать детей на Новый год.

Кроме того, в ИНВИТРО создан корпоративный университет, разработаны программы развития, регулярно проводятся вебинары и тренинги. Сотрудники и их родственники пользуются услугами и продуктами лабораторий на льготных условиях, а ещё получают скидки от партнёров компании на фитнес, культурные мероприятия, обучение и страхование.

Важный компонент для рассредоточенного бизнеса: в сети более 1900 медицинских офисов, так что можно выбрать работу рядом с домом, а в случае переезда работодатель помогает перевестись в подразделение недалеко от нового места жительства.

В компании особо подчёркивают, что при составлении мотивационных программ не делят сотрудников на массовый персонал, экспертов и руководителей: свою ценность имеет каждый игрок в команде, поэтому поддерживаются равные условия и возможности для всех.

А как ведут себя предприятия, где персонал исчисляется не тысячами, а сотнями? Может, среднему и малому бизнесу не до обширных льготных программ? В инжиниринговой компании DBC Consultants штат относительно небольшой — порядка 200 человек. Но это не мешает ей держать мотивационный пакет на приличествующем уровне: расширенная программа ДМС, годовой бонус, компенсация затрат на обучающие курсы и тренинги, а также на экзамены и включение в Национальные реестры строителей и проектировщиков, корпоративная связь и транспорт, премии и подарки за привлечение новых сотрудников, выплаты на дни рождения и другие праздники, абонемент в фитнес-клуб и т. д.

Пункты мотивационной программы именно такие не случайно. «Был проведён анализ ситуации внутри коллектива и условий конкурентов, — комментирует директор по персоналу компании Екатерина Лободенко. — В ходе исследования мы определили основные критерии, по которым текущие и будущие сотрудники оценивают благонадёжность и привлекательность работодателя».

Оказалось, что соискатели и уже нанятый персонал особое внимание обращают на два пункта: первый — наличие ДМС со стоматологией и расширенным списком клиник и услуг, потому что штат распределён между разными городами, и высококвалифицированная медпомощь может потребоваться не только в «домашнем» регионе; а второй — возможность учиться и повышать компетенции, становясь всё более ценным на рынке труда».

Таким образом, говорят в компании, действующий мотивационный пакет помогает решить несколько задач: привлечение квалифицированного персонала, удержание его, сохранение в компании накопленной экспертизы, лояльность сотрудников.

Российский бизнес нередко вынужден креативить, чтобы кадровый вопрос не влиял отрицательно. Например, поставщик климатического оборудования «БРИЗ — Климатические системы» к оценке программы мотивации персонала пытается подходить творчески. Работник, чей вклад в достижение общих целей вовремя не заметили, не захочет проявлять себя в дальнейшем — такой принцип старается исповедовать компания, а потому фокусируется на неформальном общении сотрудников, регулярно устраивая корпоративный отдых и спортивные мероприятия — там проще всего получить искренний отклик и замерить настроения штата.

В частности, обратная связь показала, что программа ДМС особой популярностью не пользуется, и тогда компания решила отказаться от лишних расходов и предоставить желающим большую скидку на приобретение корпоративного пакета.

Взамен сотрудники получили дни «Айболита» — возможность пропустить денёк-другой за счёт компании, если, скажем, с утра разболелась голова. Количество таких чудесных дней стартует от двух и зависит от срока пребывания в штате.

«Но системные методы быстро становятся обыденностью и их считают частью нормы, — отмечает руководитель по кадровому делопроизводству компании Светлана Краснянская. — Мы используем непредвиденные единоразовые поощрения, например, угощаем сотрудников фруктами и мороженым. Казалось бы, мелочь, но очень приятная».

Опрошенные работодатели оговариваются, что все применяемые инструменты мотивации — как материальные, так и нематериальные — эффективно работают в комплексе. А помимо достойной заработной платы и соцпакета важную роль играют атмосфера внутри команды, широта и амбициозность рабочих задач, возможность профессионального развития и карьерного роста. Если все эти аспекты гармонично развиты, люди работают с удовольствием и максимальным результатом.