Кадровый голод, культ синих воротничков, дружба зумеров и бумеров: главные тезисы InterComm 2024

В последние дни осени ведущие специалисты внутрикома, HR и PR, а также собственники бизнеса собрались вместе, чтобы обсудить тренды развития корпоративных коммуникаций, представить новые проекты, обменяться опытом и рассказать о достижениях своих команд. Делимся самым полезным из выступлений:

1. Перестройка и ускорение
2. Нейросети, чат-боты и «Прокачка»
3. Кадровый голод: цель – удержать
4. «Пульс» коммуникаций
5. Теория поколений: между бумерами и зумерами
6. Патриотизм в найме
7. Антирабство. Время снять маски
8. Школьники и комьюнити: привлечение и удержание
9. От лектория до библиотеки

1. Перестройка и ускорение

Даже само название конференции «InterComm: Рождение Титанов. Сила нового времени» говорит о ключевых темах мероприятия — трансформации внутрикорпоративных коммуникаций в связи с новыми вызовами. Кадровый дефицит и нахождение баланса во взаимодействии разных поколений, массовое внедрение новых digital-технологий, удержание специалистов и конкуренция за сотрудника требуют ускоренной перестройки подходов во внутрикоме.

«Индустрия внутрикорпоративных коммуникаций выросла, окрепла, раскинула свои владения далеко за пределами внутреннего контура компаний. В коммуникацию включаются дети и семьи сотрудников компаний, вузы и местные сообщества, государство и то, что называют широкой общественностью. Одна моя хорошая знакомая, PR-директор ИТ-компании, недавно в своем блоге написала: «Внутрикорпоративные коммуникации съедают стратегические на завтрак». Мне кажется, это очень тонко подмечено»

Лариса Рудакова

президент коммуникационной группы «МедиаЛайн», лидер проекта InterComm

Реперные точки и тенденции внутрикома

• За 15 лет внутрикорпоративные коммуникации сделали огромный рывок в своем развитии, доказав не только свою значимость, а необходимость.
• То, что еще вчера казалось мечтой и ноу-хау, сегодня активно внедряется в повседневную жизнь корпораций.
• Во внутрикоме сегодня доминирует тренд на человекоцентричность.
• Формируется новый подход к работе с разновозрастной аудиторией.
• Усложняется и совершенствуется корпоративная культура.
• В корпоративных коммуникациях активно используются все доступные инструменты: от классических заводских многотиражек до чат-ботов.

«Растёт точность работы с целевой аудиторией, умение говорить на одном языке и с разными поколениями, и с разными корпкультурами, и с профессиональными стратами»

Константин Юшин

вице-президент и креативный директор коммуникационной группы «МедиаЛайн»

2. Нейросети, чат-боты и «Прокачка»

Конференцию открыла интеллектуальная дуэль представителей InterComm — лидера компании Ларисы Рудаковой и руководителя медиаштаба Ильи Недоля. Они обсудили востребованность печатных изданий, с которых Лариса начинала свой профессиональный путь, и их новые цифровые аналоги.

Возможности digital-коммуникаций были показаны прямо во время дуэли в видеоролике, который демонстрирует один из главных трендов — использование в жизни и профессиональной деятельности искусственного интеллекта (ИИ).

Фильм, сгенерированный ИИ на основе архивных фотографий, познакомил всех присутствующих с 20-летней историей карьерного роста Ларисы Рудаковой — от школьной скамьи до ключевого эксперта индустрии внутрикома.

Использование и развитие чат-ботов, каналов в мессенджерах и интернет-сайтов в крупных корпорациях идёт параллельно с традиционными печатными средствами коммуникационного общения. Во многих компаниях выпускают корпоративные глянцевые издания, где размещен QR-код для скачивания цифровой версии, что является синергией классики и современности.

Наглядный пример адаптации digital-инструментов во внутрикоме.

Кейс «Прокачка» («Пятерочка»)

X5 Group создала для обучения своих сотрудников чат-бот «Прокачка», с помощью которого любой сотрудник может прокачать знания и рабочие скилы, получить баллы и поучаствовать в розыгрыше призов.

Обучение нового сотрудника на производстве — еще одна важная тема внутрикома. Раньше в основном использовался печатный велкомбук, а сегодня новичков погружают в процесс с помощью digital. Причем обучение внутри одной корпорации может быть таргетировано на разные регионы.

Кейс «Анонимно.Сбер» («Сбер»)

Нужно отследить настроение сотрудников? Чат-бот «Анонимно.Сбер» поможет «выпустить пар» без какой-либо верификации. Сберовцы могут высказать свое мнение, пожаловаться или что-либо предложить. Сегодня у этого канала сумасшедший рейтинг, рассказывают представители компании.

Вывод: один из основных трендов следующего года в отрасли внутрикома — концентрация внимания к потребностям и интересам отдельно взятого человека, свобода выбора и открытого микрофона. Эти процессы обеспечиваются с помощью digital-инструментов.

«Несомненно, в цифровых коммуникациях есть огромная польза и ресурсы, но есть и этические моменты. Эйчары, конечно, счастливы, потому что с помощью новых технологий они могут отследить интересы человека, предугадать их скорое выгорание и начать их регулировать. Но такие инструменты становятся и поводом для «утекания» сотрудника»

Лариса Рудакова

президент коммуникационной группы «МедиаЛайн», лидер проекта InterComm

3. Кадровый голод: цель — удержать

Кадровый голод — главный вызов для компаний. HR-специалисты ломают голову, как закрыть вакансии, найти опытного специалиста, а внутриком придумывает механизмы удержания сотрудника. На пленарном заседании InterComm эксперты поделились своими способами.

Екатерина Фролова, директор по привлечению и корпоративным коммуникациям ТС «Пятерочка»:

• Остро стоит вопрос «текучки», большинство случаев ухода к конкуренту происходит во время испытательного срока кандидата.
• Уходят не только в поисках более высокой заработной платы, но и за «плюшками» в виде расширенного ДМС, бесплатного питания и интересного комьюнити в компании.
• Тренд на персонализацию, когда сотрудник выбирает компанию под свои требования, согласно своим запросам и предпочтениям.

По мнению Екатерины, за последние 2-3 года стратегия YR изменилась: если ранее компания отбирала сотрудника, то сегодня сотрудник сам выбирает себе компанию.

Тренд последнего года в борьбе с кадровым голодом — желание компаний снизить планку входного интервью и доучить сотрудника до нужного уровня входа, отмечает Юлия Деева, руководитель направления по связям с общественностью, золотодобывающая компания «Полюс».

Самая большая текучка среди молодежи, которая с лёгкостью меняет место работы, стабильные кандидаты поколения X и Y. Важно обратить внимание при борьбе с кадровым голодом на наставничество, лидерство-новаторство, а также разработку внутри компании собственных программ обучения.

«Сегодня работа наших HR-специалистов направлена как на удержание сотрудников, так и на их рост внутри компании от линейного персонала до руководителя, наставника, а также ротация между бизнес-единицами. На некоторых направлениях мы практикуем сдельную оплату труда, а также аутстаффинг. Если все-таки сотрудник принял решение уходить, то уделяем большое внимание выходному интервью, чтобы понять причины»

Юлия Деева

руководитель направления по связям с общественностью, золотодобывающая компания «Полюс»

Мария Смыслова, руководитель функции «Внутренние коммуникации и корпоративная культура», «Сибур», выделила несколько факторов, которые помогают удерживать сотрудников:

• Единство и сплоченность коллектива в компании.
• Единые ценности и желание распространить их в своем окружении.
• Воспитание амбассадорства и идентичности.
• Воспитание будущих сотрудников со школы.
• Горизонтальные перемещения внутри компании.

Сотрудники «Сибура» проводят увлекательные уроки химии, чтобы ребята ещё в школе подумали о выборе профессии.

4. «Пульс» коммуникаций

Как оценить эффективность коммуникаций и какой канал взаимодействия наиболее востребован аудиторией, рассказала Мария Огнева, директор проектов HR-платформы «Пульс», «Сбер».

Цифровые помощники могут влиять на восприятие информации, качество коммуникаций и общее настроение в коллективах. За последние четыре года количество цифровых платформ и приложений у сотрудников компаний увеличилось в два раза, что говорит об интересе и активном развитии этого вида взаимодействия с одной стороны, и большой нагрузке на сотрудника – с другой. Важно оставлять одно окно для коммуникаций, чтобы не перегружать сотрудника обилием сервисов.

Канал коммуникации должен быть ясным, эмоциональным, убедительным, конкретным (как именно действовать), а также предполагать обратную связь.

Внутренние коммуникации сильно влияют на мироощущение сотрудников, и мы подтверждаем это цифрами. Они помогают развивать корпоративную культуру, вдохновляют сотрудников на развитие, повышают доверие к решениям топ-команды

Основная цель коммуникаций на платформе – это изменение поведения адресата. В «Пульсе» сконцентрирована вся информация о сотруднике и для сотрудника в едином окне, и это позволяет мониторить изменения количественных и качественных показателей, специальных метрик, показывающих эффективность наших коммуникаций.

«Пульс – платформа полного цикла управления персоналом. Поиск и привлечение сотрудников. Обучение и карьерное развитие. Бенефициаром платформы является не профессиональный пользователь, а сам человек, и мы с гордостью говорим о том, что наша платформа смотрит в сторону человекоцентричности, как и весь Сбер»

Мария Огнева

директор проектов HR-платформы «Пульс» («Сбер»)

5. Теория поколений: между бумерами и зумерами

О теории поколений, ценностях, убеждениях и поведенческих особенностях, которые определяются социальной и исторической средой, рассказала Екатерина Тышковская, руководитель службы внутренних коммуникаций Банка ВТБ, автор книги «Мягкий менеджмент».

Весь путь развития человечества подвергнут цикличности: подъем — кризис — пробуждение. И для того, чтобы было легче выстраивать взаимоотношения в коллективе, необходимо знать некоторое особенности поколений.

Основные инсайты выступления:

• В ближайшее время предполагается крен в сторону индивидуальных ценностей.
• Ключевые позиции активно занимают женщины.
• Чем больше стаж работы, тем меньше люди следуют правилам.
• Если у вас мультипоколенческая команда — Х (1965–1980) и Y (1981–1996) — эти сотрудники доверяют авторитетному мнению, друзьям, уважают начальников и стараются досконально выполнять поручения.
• Для зумеров важны понятные правила и четкие требования к развитию навыков и связанные с ними карьерные треки, они воспринимают начальника как коуча.
• Необходимо применять объединяющие ценности вне зависимости от возраста — семья, работа, свободное время.

6. Патриотизм в найме

Корпоративная культура в госсекторе также стремится к человекоцентричности и формированию прозрачной системы обратной связи. Дискуссия «Патриотизм в найме» — о том, как сделать привлекательной работу в госсекторе в условиях дефицита кадров.

Основные инсайты

Анна Пустовая, директор департамента коммуникаций и мероприятий, ДИТ Москвы:

• Сотрудники ДИТ — это жители Москвы, которые трудятся для повышения качества жизни и привыкли к высокому ритму и комфорту.
• Вызов: создать внутри ДИТ человекоцентричную культуру, которая транслируется вовне.

Станислав Сугак, начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала РЖД:

• Компания должна обеспечивать прибыль и устойчивость бизнеса - с одной стороны, и выполнять все государственные задачи - с другой.
• РЖД делает ставку на социальную ответственность перед страной и людьми, сильную корпоративную культуру.

«С одной стороны, мы как ОАО должны генерировать прибыль, с другой стороны, как госкомпания, — обеспечивать стабильность перевозок, в т.ч. социально-значимых. Сложно конкурировать с частным бизнесом, который зачастую предлагает лучшие условия и быстрее реагирует на изменения внешней среды. Патриотизм является главной движущей силой: мы работаем для людей»

Станислав Сугак

начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала РЖД

Екатерина Баранова, директор по коммуникациям «Ростех», отметила, что в различных подразделениях госкорпорации работает около 700 тысяч сотрудников. Одной из главных задач внутрикорпоративных коммуникаций в «Ростехе» является повышение уровня информирования коллектива на всех уровнях, а также развитие внутрикорпоративного обучения.

7. Антирабство. Время снять маски

Термин «человекоцентричность» на InterComm звучал чаще других. Он же стал основной темой разговора панельной дискуссии с элементами форсайт-сессии «Антирабство. Корпкультура для тех, кто в маске».

Модератор дискуссии — Павел Чигрин, директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренних коммуникаций компании РУСАЛ.

Основные тезисы сессии

• Промышленные предприятия — это не станки, технологические процессы и тонны продукции, а люди; внутрикорпоративная субкультура и человекоцентричность сегодня на первом месте.
• Приоритетное направление в работе — открытость и доверие к компании и руководству. Важно слушать и слышать сотрудников, так как это помогает достичь желаемых целей и делает работу более эффективной, а людей — вовлечёнными в процесс.
• Человек труда 2.0 — это звучит гордо!

«Необходимо давать достаточно, но не избыточно информации для сотрудников. Важны чувства единства, поддержки в части построения успешной карьеры, сохранение мотивации к работе. Необходим качественный контроль за каналами коммуникаций, а также адаптация контента — например, блока «Бизнес и люди» для различных каналов и ЦА»

Мария Смыслова

руководитель функции «Внутренние коммуникации и корпоративная культура», «Сибур»

«Люди не до конца верят в свои силы и в то, что в производственных компаниях много интересного внутри. Важно менять стереотипы при помощи современных инструментов коммуникаций, в том числе с помощью корпоративных Телеграм-каналов», – Александр Павлов, руководитель управления корпкультуры и внутрикорпоративных коммуникаций АО «Трансмашхолдинг»

Дмитрий Лобач, начальник управления внутрикорпоративных коммуникаций ПАО «Газпром нефть» представил «Пирамиду вызовов», основными аспектами которой являются удержание персонала за счет повышения вовлеченности и лояльности.

Важными аспектами развития предприятия являются:

• Чувство сопричастности, нужности компании.
• Необходимо формировать культуру благодарности (она может проявляться в церемонии награждения сотрудников).

7. Антирабство. Время снять маски

Как привлечь молодые кадры на промышленные предприятия? Сложный вопрос, который требует комплексного подхода. В компании «ФосАгро» решением стала профориентация со школьной скамьи.

Дмитрий Бородич, директор по персоналу и социальной политике ФосАгро, отметил важность профориентационной работы. Он сообщил, что в компании с 2013 года реализуется образовательная модель «Школа — колледж / Университет — предприятие». С помощью программы работу нашли три тысячи студентов. «ФосАгро» также поддерживает шесть школ, в которых обучается свыше шести тысяч детей. Часть из них, несомненно, будущие сотрудники.

Не только привлечь, но и удержать молодежь!

Руководитель по развитию комьюнити Альфа-Банка София Кулик представила траекторию развития внутрикорпоративного комьюнити в банке с 2019 года по настоящее время.

• В 2019 году развитие комьюнити по умолчанию.
• В 2021–2022 годах приоритетом было сохранение контактов во время локдауна, специалисты работали больше на удержание сотрудников.
• В 2023–2024 годах наступило время развития талантов, которые влияют на развитие бизнеса. Для специалиста внутрикома наступает время поиска нестандартных решений.

Комьюнити:

• Как дополнительная ценность для сотрудника.
• Встречает сотрудника на всех этапах EJM.
• Проявляет идентичность бренда.

9. От лектория до библиотек

Конференция прошла сразу на нескольких площадках Цифрового Делового Пространства. Главный зал был отведен под дискуссионные панели, а во втором зале прошел трек «Практика» — пространство для практической демонстрации кейсов и проектов. На конкретных примерах можно было увидеть, как работают коммуникационные каналы и инструменты внутрикома, узнать про первый онлайн-курс от Центра компетенций InterComm, а также познакомиться с нестандартными подходами к стандартным вакансиям и поговорить о плюсах и минусах удаленки.

Также в этот день можно было стать участником мастер-классов и дискуссий, всего за полчаса получить импульс к дальнейшему развитию и немного повернуть картину мира в собственном представлении.

В зоне «Библиотека» были представлены новейшие отраслевые издания и прошла автограф-сессия основателя проекта «Культура Счастья» Андрея Вербера.

В «Библиотеке» также был дан старт конкурсу «Лучшая корпоративная книга – 2025», учредителем которого выступили организаторы InterComm при поддержке издательства МИФ.

«Мы гордимся тем, что нам удалось создать площадку, которая стала настоящим драйвером для развития индустрии. Из года в год мы видим, как сильно растёт уровень проектов, как сильно растёт уровень функций. И, конечно, мы видим, как развиваются, как растут непосредственно люди, которые к нам приходят. Наверное, это самое главное. Смотреть на них, любоваться их талантом и по мере сил поддерживать в их развитии. Ну а потом гордиться их результатами»

Анна Смирнова

исполнительный директор конференции и премии InterComm

Увидимся на InterComm 2025!

Комментарии

Написать