Грани человекоцентричности: как этот термин воспринимают в «Росатоме», SR Space, «Асконе», «Самолёте» и «Газпромнефти»

Что такое человекоцентричность? Любопытно, что несмотря на повсеместное обсуждение, единого мнения у рынка нет. Кто-то видит в ней продолжение любимой бирюзы и понимает в разрезе счастья сотрудников, кто-то прагматично говорит о стоимости найма и практиках удержания, кто-то — о ресурсности и эффективности. Ещё есть образ человекоцентричности, который мы считываем интуитивно, но никак не можем описать словами. 

Что имеем в итоге: под одним термином скрывается два десятка смыслов — и каждый волен трактовать по-своему. С коллегами из «Росатома» мы решили навести порядок или хотя бы сделать первый шаг в этом направлении. Так родилась заглавная сессия конференции InterComm-2023 под названием «Грани человекоцентричности в контексте разных индустрий». Краткий конспект — перед вами.

Когда появилась человекоцентричность и откуда

Начал сессию модератор Тимур Ядгаров, PHD, управляющий партнёр JOHN KING PARTNERS EUROPE: «Лично для меня человекоцентричность появилась лет 10 назад и началась с истории компании Zappos, где стала фокусом. Тони Шей осознал: чтобы построить успешный бизнес, о котором будут говорить люди, надо их удивлять, обращать внимание на их потребности. 

Затем клиентоцентричный бизнес расцвёл в нескольких крупных компаниях по всему миру. Многим стало очевидно: счастливого клиента невозможно сделать с помощью несчастного сотрудника. Потребовалось 10 лет, чтобы эта тенденция укрепилась на нашей территории и, надеюсь, надолго». 

Клиентоцентричность в «Росатоме»

Затем микрофон взяла Гульнара Биккулова, заместитель генерального директора Корпоративной академии «Росатома».

Люди в «Росатоме» действительно уникальны, они работают поколениями, создают инновации. Это одна из немногих компаний, продукты и технологии которой являются конкурентоспособными на мировом рынке. 

Задача от руководства была следующая: в компании должны работать и развиваться счастливые люди. Но слово «счастье» — слишком смелое, так в компании пришли к человекоцентричности и поставили людей в центр внимания руководителей и эйчаров. 

В отличие от многих компаний, «Росатом» подошёл к изучению вопроса досконально: коллеги не просто стремятся действовать как человекоцентричная организация, они стараются изучить, что есть человекоцентричность и где можно совершенствоваться.

В 2019 году Международная организация труда, которая формирует нормативную базу на рынке, выпустила Столетнюю декларацию о человекоцентричности, то есть буквально задекларировала, что следующие 100 лет организации, чей актив — люди, должны этого принципа придерживаться. Ознакомиться с документом можно по ссылке. 

Команда «Росатома» решила пройти путь с самого начала и сформулировала собственные ценности человекоцентричности. Результатом долгих обсуждений в разных альянсах, компаниях и рабочих группах стали пять ключевых ценностей: 

«Навыки будущего для каждого», «Осознанное развитие», «Равные и справедливые возможности», «Трудовая мобильность» и «Ценности и уважение личности».

Они делятся на две подгруппы:

• всё, что касается человека: он должен быть субъектен, развиваться в течение всей жизни, понимать свои интересы и интересы работодателя, действовать в соответствии с ними;
• ответственность работодателя: он принимает каждого человека со всеми особенностями, карьерными планами и жизненными приоритетами, создаёт возможность для развития потенциала каждого сотрудника.

Это означает, что компания должна работать над несколькими вещами: над культурой — где ценность личности является важной, и над средой — чтобы каждому сотруднику было доступно всё, что работодатель предлагает.

Когда мы говорим про среду, мы понимаем, что самое важное — это коммуникации. Работодатель может делать всё, что угодно. Но если люди об этом не знают — ноль цена всем этим усилиям.

В некоторых компаниях человек — это просто функция. С точки зрения человекоцентричности нужно помнить про другие роли человека и как он себя в этом ощущает. Важность роли человека как члена общества особенно стала актуальна ввиду текущего тренда: людей на рынке труда становится меньше, у молодёжи другие ценности, людям становится важно работать не только за деньги. 

Индекс человекоцентричности 

С 2019 года «Росатом» в рамках альянса ежегодно проводит исследование «Индекс человекоцентричности компании». Они исследуют, как люди реализованы в разных ролях и как компания этим управляет. 

Спрашивают не только мнения HRD о «градусе человекоцентричности» компании, но и сотрудников. Зачастую очень часто мнения расходятся. Самый простой пример: работодатель делает фокус на зарплате, а людям важнее гибкий график.  

А дальше была пленарная дискуссия

Людмила Воронина, начальник департамента по работе с персоналом организационного развития «Газпромнефти», также порассуждала на тему человекоцентричности и отметила важность внутренних коммуникаций при внедрении новых смыслов. 

По её мнению, люди всегда были в центре внимания любой системы управления. Но сегодня появились возможности — искусственный интеллект, роботизация и другие методы управления данными, которые позволяют нам переосмыслить этот термин. Люди за многие века не сильно изменились, но изменились условия, благодаря которым мы можем менять качество жизни.

Раньше при знакомстве спрашивали: «Кем ты работаешь?», сейчас всё больше спрашивают: «Чем ты занимаешься?» И даже эти изменения говорят о формировании другого общества. 

Александра Горчакова из компании «Самолёт» подчеркнула, что ключевое в эпоху человекоцентричности — не водить хороводы вокруг сотрудников, а делать акцент на цепочке ценности. Важно создавать среду, в которой каждый сотрудник будет чувствовать себя комфортно и при этом будет эффективен и производителен.

В «Самолёте» ключевой критерий при приёме — мэтч с сотрудником с точки зрения ценностей и мироощущений. 

Лариса Малышева из «Асконы» рассказала, что 4 года назад в компании началась  большая организационная трансформация. И путь клиентоцентричности они тоже выбрали свой, а именно: дали сотрудникам ресурсы и полномочия объединяться в кросс-команды для решения текущих задач и внедрения новых подходов. А также дали зелёный свет на запуск своих проектов внутри компании при условии, что инициатор берёт лидерство в свои руки.

Также Лариса задала интересный вопрос: где грань между нормальным восприятием человекоцентричности и «потребительским экстремизмом»? 

Первым на вопрос ответил Олег из SR Space. Он руководит относительно небольшой компанией и не сталкивается с проблемами, присущими крупным корпорациям. В такие небольшие компании люди приходят идейные, с горящими глазами. И даже внутри они никогда не употребляют слово «сотрудник», они друзья, коллеги, партнёры. Они делают акцент на сопричастности и не проигрывают. 

В их компании человекоцентричность выражается в том, что не человек является частью целого — он это целое создаёт. 

Лика из «Росатома» подтвердила, что корневой вопрос всего проекта человекоцентричности в том, где та граница ответственности, которая заканчивается у компании и начинается у сотрудников. Компания — не благотворительный фонд и руководствуется принципом взаимовыгодного обмена. 

Интересно, что остальные представители крупных организаций также не сталкивались с прямым проявлением «потребительского экстремизма». Напрашивается вывод: когда компании ориентируются на людей, подбирают команду в соответствии со своими ценностями, они на входе снижают риски. Значит, они на правильном пути.

Раз уж мы начали с Тони Шейя, то и закончим наш краткий обзор его известной фразой, которая лежит в основе человекоцентричного подхода.