Нина Осовицкая: «Невозможно сделать абсолютно объективный алгоритм»

Секреты побед, причины неудач, лайфхаки для участников и несколько юбилейных спойлеров от лидера премии «HR-бренд»

Когда очередной сезон премии InterComm завершён, подводятся глобальные итоги и строятся планы на будущее, особенно интересно наблюдать за старшими коллегами, чей смотр проектов в самом разгаре, завершается приём заявок и вот-вот начнётся работа экспертного жюри.

В такое вот «межсезонье» глава оргкомитета премии InterComm Лариса Рудакова пригласила в гости в подкаст «Ларисочная беседка» лидера премии «HR-бренд», директора Бренд-центра HeadHunter Нину Осовицкую. Получился интересный обмен практиками, инсайтами, разочарованиями и — куда же без них — комплиментами.

Вот текстовый вариант интервью. Ищите видеозапись в нашем аккаунте в VK здесь: https://vk.com/video-204256750_456239561

«А сколько у вас стоит купить первое место?»

— Нина, в чём секрет успеха премии «HR-бренд», почему все HRD хотят к вам попасть и непременно выиграть?

— 20 лет назад мы были самой первой профессиональной наградой и первым светским мероприятием для HR-сообщества, куда дамы из управления персоналом могли прийти в вечерних платьях и туфлях.

Второе — наш учредитель, компания HeadHunter (hh.ru), — платформа номер один, которую все компании в этой стране знают и используют. И у нас больше, чем у кого-либо, возможностей для продвижения в HR-сообществах. Это даёт колоссальное преимущество для узнаваемости, авторитетности, популярности.

Ну и третье — мы стараемся делать нашу премию максимально прозрачной и открытой. Хотя к нам с самого начала и до сих пор приходят с вопросами: «А сколько у вас стоит купить первое место?»

— Мне кажется, это часть культурного кода большинства российских руководителей: если участвовать в премии или рейтинге, то только за первое место...

— Мы всегда отвечали и отвечаем, что оценка на HR-бренде совершенно независимая, максимум один представитель hh.ru в составе жюри, и вопрос, кто станет первым, вторым, третьим, решается большинством голосов. У нас как у организаторов нет права принятия решений.

— А что вы отвечаете тем, кто скандалит, кто недоволен тем, что не попал в тройку призёров или на первое место? Что делаете, чтобы таких вопросов было как можно меньше?

— Время работает на нас. В первые годы мы ещё как-то оправдывались: «Ну поверьте, посмотрите, сходите к нашим членам жюри, к экспертному совету...»

Сейчас у нас в экспертном совете есть возможность в одной номинации подать свой проект, а в другой — оценивать проекты других компаний. И ты понимаешь, почему классные проекты не выигрывают, ведь ты сам только что классный проект не пропустил в финал, потому что классных проектов оказалось больше, чем мест.

Да, есть доля невезения, есть скидка на человеческий фактор, невозможно сделать абсолютно объективный алгоритм. Даже алгоритм, основанный на данных, можно взломать и обмануть более хитрым алгоритмом.

Ну а в человеческой оценке всегда будут моменты спорные, субъективные. Но наших экспертов выбрали сами номинанты: для того, чтобы попасть в экспертный совет премии «HR-бренд», надо собрать рекомендации от компаний, которые принимают участие в премии как номинанты. Это симметричная система: не только жюри, эксперты оценивают проекты номинантов, но и номинанты оценивают авторитет эксперта и дают нам рекомендации, кого стоит включить, а кого нет.

Новые HR-треки и новая номинация

— Вернёмся к светской стороне премии. Много лет церемонию награждения вы проводили в Доме музыки. Это была традиция. И вдруг последние два года — театр Станиславского, кинотеатр «Октябрь»?

— В Москве не так много площадок на 1000 человек. В зависимости от того, какую мы выбираем концепцию, мы и смотрим площадку. Для нас новое место было связано с большим ребрендингом айдентики премии «HR-бренд».

Мы обновили и статуэтку, и все наши визуальные коды. И конечно, это потребовало новых решений для церемонии, а Дом музыки в этом смысле достаточно консервативная площадка со своими ограничениями.

— А чем порадуете или удивите в новом, двадцатом, юбилейном сезоне?

— Пока не готова к спойлерам. Кроме времени проведения: мы ориентируемся на тёплую весну, когда уже будет хорошая погода и можно будет прийти на церемонию в красивых туфельках.

В прошлом году мы впервые перед церемонией вручения премии организовали конференцию в формате фестиваля конкурсных видеороликов. Планируем сохранить этот формат и добавить новые интересные моменты.

У нас в рамках конференции будет ещё блок награждений по HR-трекам. Это актуальные темы, ситуативные вызовы, ультрановые решения, которые в моменте для рынка очень важны, но не включены в пул основных номинаций.

Ещё у нас появилась новая прекрасная спецноминация «Сила сообществ» от проекта «Сетка». Это профессиональная соцсеть от hh.ru, в которой можно общаться, развивать свой экспертный и личный бренд и, соответственно, формировать сообщества, в том числе и вокруг компании как работодателя. «Сетка» впервые будет награждать лучшие кейсы, связанные с развитием сообществ.

«Наши консультанты читают каждую заявку пять раз»

— Не могу не задать вопрос, это предмет моей особой профессиональной зависти — ваша система «упаковки» проектов на премию. Вы ведь ведёте номинантов буквально с момента, когда они только задумались подавать свой проект на премию?

— Да, наши консультанты начинают работать иногда даже до того, как компания зарегистрировалась и оплатила взнос. Мы подключаемся уже на этапе принятия решений, когда есть сомнения, стоит ли идти на премию, с чем идти, в какую номинацию, один или два проекта, какую тему выбрать.

Каждую заявку консультант читает в среднем раз пять, это такой пошаговый итерационный алгоритм. Сначала компания может прийти с драфтом, от него и до финальной заявки может быть очень много изменений, дополнений. Не просто как подать, как оформить — какие данные собрать, а нет ли у вас вот этих метрик, а посмотрите, вы можете ещё собрать обратную связь, это колоссально усилит ваши материалы. Вы можете вот так построить вашу презентацию, вы можете вот это показать в видеоролике. То есть это такое совместное творчество компании и консультанта.

Мы замечаем сейчас такую классную тенденцию: ты вкладываешься в развитие номинанта, а на следующий год получаешь уже не драфт, а готовую отличную заявку, в которую буквально какие-то косметические штришки нужно внести, бантик, вишенку на тортик. А так в целом всё уже готово, фактура классно прописана. То есть компания вместе с нами проходит этот путь и учится это делать очень круто.

При этом мы сразу даём честную обратную связь. Если компания говорит: «Слушайте, нам неважно, выиграем мы или нет, нам просто интересно поучаствовать!» — конечно, тогда мы скажем: «Это классный опыт, ребята, приходите, с радостью вас поддержим на этом пути».

Но когда компания говорит: «Нам надо обязательно победить, у нас такой офигительный проект!» — мы честно отвечаем, что «обязательно победить» у нас не бывает. Потому что даже на самый классный, супервыигрышный проект может прийти более сильный конкурент. Мы можем только оценить вероятность выхода в финал — насколько она высокая.

— Хочу задать ещё вопрос: как это выглядит с точки зрения бизнеса? У нас в InterComm тоже бывают такие сомнения, принимать ли в принципе проект на премию, ведь он очень слабенький, шансов немного, или принимать ли один и тот же проект в две номинации. Можно отказать, но ведь каждая заявка стоит денег в копилку проекта... Как вы балансируете в этом непростом выборе?

— А у нас экономика очень комфортно выстроена. Если компания платит один взнос, то она может подавать заявку в одну основную номинацию и в любые специальные. Это всё бесплатно, тут мы никаких ограничений не ставим. А вот один и тот же проект в разные основные номинации подать нельзя, потому что у нас они географические, соответственно, либо проект реализован в федеральном масштабе, либо он локальный — столичный, например. И поэтому здесь нет никакого конфликта интересов.

Три простых совета, как попасть в яблочко

— Три совета/лайфхака, которые ты могла бы дать компании, которая первый раз собирается на вашу премию. Что нужно, чтобы попасть сразу в яблочко, ну или хотя бы где-то около?

— Первый совет, база-база — изучить все правила, все регламенты, все рекомендации, критерии оценки, понять, куда ты идёшь, как проект будет оцениваться, какие системы, критерии, сколько победителей, сколько финалистов.

Думаю, все мы, организаторы премий, любим таких номинантов, которые, как только мы вручили награды этого года, уже пришли и спрашивают, ну что же им сделать, чтобы классно зайти в следующем. Такие номинанты вызывают огромное уважение.

Второе — это посмотреть на свой проект другими глазами. Я всегда советую посмотреть, с одной стороны, глазами генерального директора, собственника бизнеса, акционеров: где там деньги, бизнес-результат? И с другой — глазами вашей целевой аудитории. Сотрудники, соискатели, люди, с которыми вы работали, — что они почувствовали, что им дал ваш проект, как они об этом говорят?

Ну и третий совет, опять возвращаясь к базе, на студенческом языке: не надо пытаться «за последнюю ночь выучить все материалы семестра».

Не надо думать: «Ой, у нас ещё целая неделя». За неделю никто ничего хорошего не сделает. И это самая большая боль, когда классный кейс не получает награду, потому что его делали на коленке в последний до подачи день. И там уже никакие консультанты тебя не спасут.

— HRD — это всегда про цифры и про деньги. Достаточно больной вопрос: как показывать эффективность проекта, когда на метрики, тот же еNPS, кроме твоего проекта, влияет ещё с десяток факторов?

— Тут всё сильно зависит от самого проекта. Есть те, в которых очень легко всё можно оцифровать. Самый простой пример — внутренние стартапы, аукционы идей, конкурсы, инициативы. Когда сотрудник приходит с идеей, эти идеи защищаются. Топ-менеджмент выбирает самые лучшие и перспективные.

Потом эти проекты реализуются. Компания получает тот экономический эффект, который в этой инициативе был заложен. Это самый простой кейс, прозрачная экономика, всё сходится очень красиво.

А могут быть проекты какие-то очень глубокие, связанные с изменением культуры, форматов взаимодействия, коммуникации, где действительно трудно вычленить и тем более перевести в деньги результат.

Ну, тогда нужны честные ответы со стороны бизнес-заказчиков проекта и со стороны тех людей, которым проект адресован. Если вы даёте 15 отзывов, в каждом из которых живая, горячая эмоция от вашего сотрудника, который сказал, как было плохо, а стало круто, жюри точно это оценит.

«У меня никогда не было поводов даже задуматься, скучно ли мне»

— И ещё один личный вопрос — думаю, его хотели бы задать многие в HR-сообществе. Ты больше 20 лет работаешь в одной компании (хотя и не скажешь — очень молодо выглядишь!). Для сегодняшних карьерных треков это совсем нетипично. Как ты сама оцениваешь этот путь?

— Для меня это суперкруто, для компании, надеюсь, тоже — это такой win-win.

Это так закономерно, когда ты работаешь в компании, которая начинала со стартапа, потом стала зрелой, потом — лидером, потом вышла на международное IPO, расширяет сферы своего влияния и предлагает рынку всё новые, более широкие идеи и решения.

Не так много на российском рынке таких компаний с идеальными историями успеха. Об истории этого бизнеса прекрасно написал в своей книге мой коллега Михаил Жуков, который долгие годы возглавлял компанию, — «HeadHunter. Успех неизбежен», вечная ему память. Если не читали, очень рекомендую: там как раз много ответов на вопрос, который мы обсуждаем. У меня никогда не было поводов задуматься, скучно ли мне на одном месте, потому что компания так быстро и так динамично менялась, что никогда не было даже ощущения, что «ну вот, на одном месте, столько лет, всё одно и то же».

Нет, это были совершенно разные этапы, с разной культурой, менеджментом, с разными вызовами. Изменения были очень мощные, масштабные, в каком-то смысле это был как переход в другую компанию.

Не могу сказать, что я не амбициозный человек. Достигатор и ачивер очень часто в топе моих характеристик вылезает. Но сколько бы я ни получала разных заманчивых предложений от рынка с громкими позициями, масштабом задач, денег, безусловно, это проигрывало в значимости нынешней моей работе с точки зрения влияния на отрасль, на профессию, на сообщество, да и на весь рынок в конечном итоге. И в этом совпадение моего личностного запроса и возможностей в компании, в которой я работаю.

Комментарии

Написать