Как трансформируются корпоративные культуры и внутренние коммуникации

Суммируем результаты исследования «Как трансформируются корпоративные культуры и внутренние коммуникации в российских компаниях в новых политико-экономических реалиях», выжимаем самое интересное и делимся с вами ключевыми трендами и траекториями трансформации корпоративной культуры.

В непростое время масштабных геополитических и экономических кризисов, когда компаниям приходится приспосабливаться к нестандартным обстоятельствам, трансформируется и корпоративная культура, чтобы гибко и чутко реагировать, оставаться открытой, восприимчивой и сохранять свою конкурентоспособность.

Вместе с партнёрами из консалтингового агентства Jobby мы исследовали опыт более 100 компаний, чтобы понять, что происходит с культурой компаний, внутренними коммуникациями, персоналом и ценностями в период глобальных изменений.

Исследование включало в себя как качественные методики, такие как глубинные интервью с HR-директорами и руководителями по внутренним коммуникациям крупных российских компаний, так и масштабный опрос участников рынка для сбора количественных данных.

В опросе, который мы анонсировали в телеграм-канале, приняли участие более 100 респондентов из разных компаний. 

Мы получили яркий портрет современных корпоративных культур и убедительные цифры статистики. Результатами исследования поделились на главном событии года — конференции и премии «InterComm — Притяжение. Космос начинается с тебя». 

Общие тенденции изменений в компаниях

Дефицит на рынке, снижение количества и качества персонала привели к переориентации бизнеса на удержание сотрудников. Основные направления улучшений здесь ― более высокая заработная плата и более комфортные условия работы с углублением корпоративной культуры для повышения удовлетворённости.

В заботе о персонале акцент сместился с программ по снижению тревожности на разнообразную работу с корпоративной культурой, удержание персонала за счёт большего количества разных проектов.

В отношении к удалённой работе обратный тренд: руководство чаще хочет видеть сотрудников в офисе, и, как следствие, возникает потребность в повышении комфорта офисов. Хотя многие ИT-компании, напротив, сумели приспособиться к формату полной удалёнки.

Компании ждут от сотрудников проявления гибкости и адаптивности, умения быстро ориентироваться в новых условиях и находить новые, нестандартные решения.

Фокус на результате и повышении эффективности — тоже актуальная тенденция. 

Рост скорости коммуникаций внутри компании ведёт к более свободному, неформальному взаимодействию и большей открытости руководства. 

Динамика изменения корпоративной культуры

В топе трендов, оказывающих существенное влияние на изменение корпоративной культуры, фокус на внутреннюю эффективность, фокус на удержание сотрудников и запрос на гибкость. Прочие тренды заметно уступают.

При этом, говоря о своей компании, 29% респондентов отметили рост требований к результату и эффективности и переориентацию корпоративной культуры на результат, достижения.

21% респондентов сочли важным изменением гибкость и адаптивность как основу для повышения конкурентоспособности компании, а также отметили, что корпоративная культура становится более человекоцентричной, компания начинает прислушиваться к мнению людей.

При этом лидирует всё же эффективность, без которой компания рискует своим существованием.

Смена вектора 

Результаты исследования выявили изменение источника лучших практик и ценностного вектора.

Глобальные российские лучшие практики заняли третье место (16%). На первом месте поиск идей внутри компании (33%), на втором — опыт российских ИТ-компаний (17%). Многие компании по инерции продолжают следить за западным рынком, единицы обращаются к опыту прошлого и «смотрят на Восток».

Изменился и ценностный вектор компаний.

Многие респонденты выделили важность актуализации ценностей.

Усиление роли внутренних коммуникаций

Основной вывод и важнейший тезис исследования — внутриком перестал просто «быть про ивенты», а превратился в инструмент для работы с целевыми аудиториями и каналами внутри компании. Внутренние коммуникации стали главным инструментом работы с изменениями: адаптация, интерпретация, реализация, поддержка. Ключевая задача сместилась с трансляции информации сверху вниз на сбор и трансляцию обратной связи, идей и настроений снизу вверх. Вследствие дефицита кадров и смещения фокуса на удержание компании стали внимательнее прислушиваться к сотрудникам, озадачились созданием инструментов и среды для вовлечения в процесс внутренних коммуникаций большего числа людей. 

Значимость внутренней информации для сотрудников при неопределённом внешнем контексте также значительно выросла: к ней проявляют больше доверия. 

Большинство респондентов отметили повышение степени диджитализации внутренних коммуникаций. Как пример — повышение скорости общения в связи с переходом в мессенджеры, это отметили 30% респондентов. При этом людям становится сложнее воспринимать объёмные тексты, контент становится быстрее и короче, более ёмким и визуально привлекательным.

30% респондентов отметили, что компании стали более искренни и откровенны в ответ на ожидания сотрудников, несмотря на «типично российскую» проблему отрицания ошибки.

В фокусе — трансляция стратегии, целей, смыслов, идеологии компании (48), поддержка и продвижение корпоративной культуры (42), работа с обратной связью (31). 

Практически без внимания остались антикризисная повестка и донесение до сотрудников проверенной и выверенной информации, импортозамещение технических решений, что в целом соответствует тренду трансформации корпоративной культуры в ценностно ориентированный и человекоцентричный инструмент.

На первом месте люди

На первом месте в работе с персоналом оказывается поддержка корпоративной культуры, принципов работы и ценностей (52). Второе место закономерно занимает вопрос удержания сотрудников (51), третье — развитие внутренних коммуникаций (41). Возросшая роль требует большей ответственности и новых инструментов. Работа с кадровым резервом и каналами обратной связи также оказалась в фокусе, что логично дополняет тренд на приоритизацию развития корпоративной культуры.

Совокупно по результатам опроса практически 2/3 от общего числа респондентов отметили, что в их компаниях уровень заботы вырос, а не сократился, несмотря на внешнюю нестабильность.

34% респондентов отмечают, что совершенно точно заботы стало больше. 14% утверждают, что уровень заботы остался на прежнем уровне, так как и так был высоким. 

Забота о персонале проявляется разнообразием практик и проектов: от качественного и персонализированного обучения и развития персонала (49 голосов) и осмысленных корпоративных подарков (39 голосов) до программ корпоративного спорта, волонтёрства, льгот — на что хватит фантазии и бюджета. 

Руководитель тоже человек

Коммуникации становятся более открытыми и прозрачными, руководство более доступным и честным, в центре всех процессов всегда стоит человек. 

40 респондентов отметили, что руководители стараются выстроить более доверительные отношения с командой и внутри команды; 36 респондентов сочли, что руководство стало более открыто говорить о рисках и о том, что происходит в целом. Хотя, конечно, стиль лидерства — очень индивидуальная история для каждой компании, и не каждая идёт в ногу с тенденциями.

Резюмируя полученные данные, с уверенностью подтверждаем, что изменение текущей общественно-политической ситуации заметно повлияло на корпоративную культуру в российских компаниях. 

Однако глобально корпоративная культура начала сильно меняться ещё под влиянием пандемии коронавируса, и впоследствии некоторые тенденции усилились под воздействием новых вызовов.

Корпоративная культура и внутренние коммуникации адаптируются, трансформируются и учатся отвечать актуальным запросам бизнеса и сотрудников, при этом не теряют своей ценности и роли в организации, а, наоборот, обрастают новыми целями и задачами, становятся всё более и более значимыми.

---

С полной версией исследования и его числовыми показателями можете ознакомиться по ссылке.