Карьерный трек НАЭКК: как меняется разговор о будущем профессии

25 мая НАЭКК провела первую встречу карьерного трека «А что дальше?», сфокусированного не на входе в профессию, а на её вершине. Дискуссию модерировали президент НАЭКК Лариса Рудакова и управляющий партнёр UpScale, соавтор «Института будущего» Анна Паршина. Формат был закрытым, что позволило участникам говорить о своих карьерных траекториях откровенно.

В обсуждении приняли участие руководители высшего звена и лидеры функций: CEO, директор по антикризисному HR‑управлению, HR‑директора, руководители внутренних коммуникаций и корпоративной культуры, директор по бренду работодателя, владелец карьерного консалтинга. У всех — устойчивый профессиональный статус, премии, команды, сильные резюме. При этом общий для всех вопрос «что дальше?» оказался актуальным практически для каждого.

Новая реальность карьерных траекторий?

Участники встречи зафиксировали несколько важных изменений в логике карьерного развития.

• Традиционная модель «хорошо работай — следующая ступень появится сама» больше не работает. Вертикали сжимаются, горизонтальные переходы не всегда воспринимаются как рост, а «линейная» траектория становится всё менее типичной.

• Личный бренд перестал быть «приятным бонусом» и стал рабочим инструментом. Одновременно он стал источником дополнительного стресса: внешняя активность, публичность и видимость требуют ресурсов и повышают субъективное ощущение уязвимости.

• Капитал доверия внутри корпорации, который выстраивался 7–10 лет, может обнулиться за один день с приходом нового руководителя «со свежей кровью» с рынка.

Онлайн‑опрос в ходе встречи показал: среди участников практически не оказалось тех, кто полностью удовлетворён своей текущей карьерной точкой. Многие в последние 2–4 года уже проходили через смену места работы, функции или формата занятости.

Выгорание и «второй ветер» на той же позиции

Отдельный блок дискуссии был посвящён ситуации профессионального выгорания у людей, достигших заметных карьерных результатов. На встрече обсуждалась типичная развилка: высокие достижения, сильная команда, признание — и одновременно глубокое выгорание, ощущение исчерпанности текущей роли.

Были обозначены два базовых сценария:

• Уход «в никуда» — резкий разрыв с текущей позицией или компанией без заранее простроенного следующего шага. Такой сценарий действительно встречается и для части специалистов оказывается рабочим, но связан с высокими рисками.

• Пересборка роли в рамках той же организации — переход от заявления об увольнении к предметному разговору с руководителем о возможном расширении функции, освоении новых компетенций, взятии на себя новой зоны ответственности.

В рамках встречи приведены реальные примеры из разных индустрий — от тяжёлой промышленности до IT, — когда топ‑менеджеры выбирали второй сценарий. В результате им удавалось не «дотерпеть» до следующей позиции, а существенно усилить влияние и масштаб роли внутри той же компании.

Отдельно обсуждалось, как выглядит логика принятия решения со стороны CEO, когда к нему приходят с запросом на повышение или расширение функционала. Были обозначены три ключевых критерия, по которым руководитель высшего уровня мысленно ставит «галочки»:

1. Мотивация — высокая, искренняя, видимая «невооружённым глазом», а не декларативная.

2. Оцифрованные результаты — чётко сформулированные достижения, переведённые в понятные бизнес‑показатели.

3. Компетенции — уже сформированные навыки, необходимые под новую роль, а не только готовность «быстро научиться».

Прозвучал важный вывод: выгорание не является автоматическим поводом для ухода. В ряде случаев более зрелым и сложным решением оказывается осознанное «остаться» и переизобрести свою роль в тех же стенах, принимая, что это требует не меньших усилий, чем смена компании.

Рынок труда: сложнее, чем в 2009‑м

Карьерные консультанты, участвовавшие во встрече, обозначили текущую ситуацию на рынке труда в коммуникациях как более сложную, чем в посткризисном 2009 году. Отмечались следующие тенденции:

• «Тихий найм» и «тихое увольнение»: сотрудники уходят, но прямой замены на их позиции не происходит, а функционал перераспределяется между оставшимися.

• Увеличение сроков поиска новой работы, особенно на уровне руководителей функций и топ‑менеджмента.

На этом фоне прозвучали несколько практических рекомендаций, которые участники встречи забрали с собой как «обязательный минимум»:

• Финансовая «подушка безопасности» на не менее чем полгода — как базовое условие для осознанных карьерных решений.

• Актуальное резюме — обновлённое заранее, а не в момент вынужденного выхода на рынок.

• Параллельная проработка трёх сценариев: переход в другую компанию, запуск собственного консалтинга и портфельная карьера.

• Работа с коучем, ментором или старшим коллегой — как инструмент рефлексии и поддержки, а не «излишество».

• Активное участие в профессиональных сообществах, включая смежные отрасли, как способ выйти из информационного «пузыря» собственной роли и получить новые точки опоры.

В качестве иллюстрации был приведён пример, когда один из экспертов, находясь в карьерной развилке, системно проходил максимально возможное количество собеседований и консультаций, что позволило ему в итоге собрать несколько офферов за короткий период.

Внешняя активность и личный бренд

Отдельный блок дискуссии был посвящён внешней активности специалистов и руководителей функций: авторским каналам, выступлениям, преподаванию и экспертным комментариям. Было отмечено, что отношение к этому внутри компаний сильно различается:

• От осторожного («авторский канал — риск, вы формируете ожидания от имени компании»)

• До поддерживающего («договоритесь с PR и HR, и ваша публичность станет частью PR‑стратегии компании»).

Единодушной позиции не существует, однако участники встречи сошлись в том, что полное отсутствие активности в публичном поле в современных условиях — тоже риск, особенно для тех, кто отвечает за коммуникации.

В обсуждении прозвучала метафора из кино («Дьявол носит Prada 2») и параллель с 2022 годом: внешние обстоятельства могут радикально изменить карьерный сценарий в очень короткий срок. Вывод: к разным вариантам развития событий необходимо готовиться заранее, а не в момент, когда «дверь уже хлопнула».

Артефакт встречи: «Карта карьерной развилки»

По итогам дискуссии НАЭКК подготовила интерактивный PDF‑материал — «Карту карьерной развилки». Это инструмент самодиагностики и планирования, который помогает участникам:

• зафиксировать текущую карьерную точку;

• обозначить возможные сценарии развития;

• понять, какие ресурсы и шаги нужны под каждый сценарий;

• вернуться к собственной карте через несколько месяцев и оценить динамику.

Участники договорились вернуться к заполненным картам 25 августа, чтобы осмысленно посмотреть, что изменилось за это время. Этот артефакт рекомендован НАЭКК всем членам сообщества как рабочий инструмент планирования карьерных решений, а не только как «память о встрече».

Комментарии

Написать