13 февраля 2024

Битва за руки и мозги: гонка в шести треках

800
0

Как промышленные компании привлекают и удерживают сотрудников

Все промышленные предприятия живут сегодня в ситуации дефицита кадров инженерных и рабочих специальностей. Привлекать и удерживать их – главные вызовы HR-департаментов и внутрикомов компаний. В ход идет все – от сказок для детей сотрудников до комплексных программ по благополучию сотрудников, мотивации и развитию персонала. InterComm пообщался с экспертами, проанализировал лучшие кейсы и выделил шесть направлений для приложения усилий.

Вопрос воспроизводства квалифицированных кадров для промышленных предприятий возник достаточно давно и с каждым годом становится острее. Причин для этого много: демографический кризис с постепенным старением населения, непопулярность рабочих и инженерных специальностей у молодежи, развал системы среднего профессионального образования в недавнем прошлом.

Выросло поколение экономистов-юристов-управленцев-журналистов-блогеров-коммерсантов, а не инженеров-фрезеровщиков-энергетиков-металлургов.

Виктория Пак
заместитель директора Департамента по управлению персоналом и организационному развитию ПАО «РусГидро»

– К тому же это поколение достаточно малочисленное, эгоцентричное, хочет жить в крупных городах. А объекты энергетики везде, в каждом поселке и в каждой деревне. Их надо эксплуатировать, ремонтировать, проектировать и строить. Все знают, что на инженерных факультетах недоборы студентов. Отсюда дефицит кадров у всех энергокомпаний и конкуренция за будущий персонал. При этом требования к энергетикам высокие и в части образования, и в части квалификации. На них лежит большая ответственность за надежное энергоснабжение, – комментирует Виктория Пак, заместитель директора Департамента по управлению персоналом и организационному развитию ПАО «РусГидро».

– Привлечение новых сотрудников в промышленность сегодня - задача со звездочкой. Многие стремятся в ИТ, телекоммуникации или креативные индустрии. И часто речь идет не столько о содержании работы или привлекательности конкретной профессии на производстве, сколько о представлениях аудитории об образе жизни сотрудников той или иной индустрии, - считает Татьяна Смирнова, директор Департамента общественных связей Норникеля.

Еще больше проблем у предприятий с рабочими специальностями. Остро не хватает сварщиков, монтажников, операторов станков с ЧПУ, машинистов.

– В 2023 году мы приняли на работу более 6 тысяч человек. Обеспеченность рабочим персоналом достаточно высокая, но в то же время мы наблюдаем очень большую конкуренцию компаний за кандидатов, – говорит Виталий Цымбалов, руководитель внутренних коммуникаций и корпоративных СМИ компании «Северсталь».

Не так давно добавился новый вызов: активное развитие военно-промышленного комплекса. На предприятиях ВПК увеличивается количество рабочих мест, растут зарплаты, улучшаются условия социальной поддержки сотрудников. Все это приводит к тому, что предприятия переманивают специалистов друг у друга.

Предприятия занимают проактивную позицию, продумывают и внедряют самые разнообразные программы по привлечению и удержанию кадров. У каждой компании – свои особенности и действенные инструменты, но на данный момент на рынке отчетливо прослеживаются шесть ключевых направлений.

1. Начинать с детского сада

Предприятия начинают заботиться о своем будущем буквально с дошкольного возраста кандидатов: строят и ремонтируют детские сады, оснащают их необходимым оборудованием, финансируют образовательные программы. Дети с раннего возраста погружаются в тему, а родители, работающие на промышленных предприятиях, спокойны, что их «кровиночки» находятся в комфортных условиях и имеют хорошие перспективы на будущее. Компании для них еще и книжки детские о профессиях родителей выпускают, сочиняют сказки про мам и пап и их работу. Потом взаимодействие продолжается в школе и в системе дополнительного образования.

– У нас большие программы для детей работников. Мы очень хотим, чтобы они шли по пути своих родителей – становились энергетиками. Проводим детские дни на энергообъектах, летнюю энергетическую школу, олимпиады, позволяющие получить дополнительные баллы к ЕГЭ, привлекаем детей к участию во всех социальных активностях компании, а уж мотивирующим конкурсам нет числа. Династия – это очень крепкий институт для предприятия, – рассказывает Виктория Пак. – Мы по всей стране и в муниципальных школах, и в лучших гимназиях регионов присутствия организовали энергоклассы, которые бесплатно готовят детей к ЕГЭ по физике и математике, раскрывают перспективы работы в энергетике.

Идти в вузы, надеясь на то, что оттуда придут к тебе на работу, – это уже поздно.

Александр Павлов
начальник управления корпоративной культуры ТМХ

– К этому времени большинство студентов уже не только определились с профессией, но и четко представляют себе, в каких компаниях хотят работать. И эти компании уже ведут работу с такими студентами и готовят их, прививают корпоративные ценности, рассказывают об особенностях работы и своих требованиях. Поэтому мы тоже начинаем формировать лояльность к тяжелому машиностроению со школьной скамьи, проводим «Дни без турникетов», профориентационные мероприятия и даже летние стажировки для школьников старших классов,– говорит Александр Павлов, начальник управления корпоративной культуры ТМХ.

– Нам очень помогает наше новое образовательно-выставочное пространство «Дом полимеров» на ВДНХ, – рассказывает Мария Смыслова, руководитель практики внутрикорпоративных коммуникаций СИБУРа. – Там проходят химические занятия для школьников, несколько раз в неделю – опыты и специальные химические классы для всех желающих, стендап-шоу Science Slam, которые проводит наш исследовательский центр «Сибур Полилаб». Все это позволяет пробудить интерес молодежи к химии через интерактивные яркие форматы. А заодно наши юные участники знакомятся ближе с компанией: в «Доме полимеров» мы рассказываем о материалах завтрашнего дня и показываем технологический процесс.

Мы развенчиваем миф о том, что рабочие профессии – это «работа руками». Наши инженеры – это инженеры будущего.

Мария Смыслова
руководитель практики внутрикорпоративных коммуникаций СИБУРа

2. Студентов – на завод, заводчан – с лекциями в аудитории

Для многих компаний работа с ссузами и вузами – это must have, «направление главного удара». Целевой набор, образовательные программы, практика и стажировка с последующим трудоустройством, техподдержка учебных заведений.

– Мы в РусГидро используем все возможности. Это совместная подготовка, ведение учебных программ, оснащение кафедр и лабораторий, практика и стажировка для студентов и выпускников, вовлечение их в корпоративные мотивирующие программы – конкурсы, стратсессии, посещение объектов, стипендии. Расширяем целевой прием в вузы, чтобы выпускники возвращались к нам. Руководители и специалисты компании читают лекции, проводят семинары и практические занятия. Для студентов и магистрантов проводим конкурс студенческих и научных работ, а победителям предлагаем стажировку и трудоустройство на любую вакансию в энергохолдинге, – говорит Виктория Пак.

В Норникеле успешно работает программа «Профстарт» – стажировки для студентов инженерных специальностей на предприятиях компании. Программа состоит из двух этапов. Сначала проводится оплачиваемая практика на предприятиях Норильска и Мончегорска.

Это возможность попробовать свои силы на реальном производстве, учебные полигоны и производственные объекты, знакомство с технологиями и оборудованием, бизнес-игры и тренинги – всё под руководством опытных наставников.

Второй этап – дистанционный: обучение у экспертов компании, возможность получать консультации. Лучшие студенты также получают дополнительную стипендию.

Выпускникам гарантируют трудоустройство и быстрый карьерный рост. Учтена даже юношеская любовь к романтике: ребят знакомят с жизнью на Крайнем Севере, красотой природы и активно развивающейся инфраструктурой городов.

– В Трансмашхолдинге бренд работодателя помогают развивать активисты молодежного движения «Поколение ИНЖЕН». Они участвуют в днях открытых дверей в вузах и ссузах, приглашают студентов на конкурсы профмастерства, которые пользуются огромной популярностью, места в первых рядах заняты всегда. Для наиболее заинтересованных студентов открыты двери Корпоративного университета ТМХ, где есть возможность изучать корпоративные образовательные программы, а по сути – готовиться к работе в структуре холдинга, – говорит Александр Павлов.

Гран-при международной премии InterComm 2023 получил проект Иркутской нефтяной компании за программу «Наша молодая нефть». Главная «фишка» проекта – практико-ориентированная программа «Вуз – завод». Компания предлагает ребятам дуальную форму обучения: они одновременно (!) учатся в вузе и работают вахтовым методом на производственных объектах в ИНК. Кстати, один из слоганов программы – «Вахта – новая удаленка!»

3. Индексировать зарплату, наполнять соцпакет

Конкурентная заработная плата, единовременные выплаты и нематериальная мотивация – существенный аргумент для сотрудников, чтобы «держаться» за место.

Мы регулярно индексируем заработную плату, в сложные периоды единовременно выплачиваем значительные денежные суммы.

Яна Ларина
руководитель направления внутренних коммуникаций Группы НЛМК

– Большое внимание уделяем развитию программ нематериальной мотивации – это бесплатное повышение квалификации, льготное питание, корпоративная медицина, ДМС, путевки в санатории, летний детский отдых, пенсионная программа, сервис бесплатных консультаций для сотрудников и многое другое, – подтверждает актуальность темы Яна Ларина, руководитель направления внутренних коммуникаций Группы НЛМК.

– В «Северстали» в 2024 году начнут работать новые инструменты финансовой поддержки сотрудников. Они включают, например, компенсацию на покупку полезных блюд в столовых и кафе в размере 150 рублей в день для всех сотрудников. Работникам, проработавшим в компании более трех лет, будет доступна компенсация по ипотечному кредиту от 50 до 90% – в зависимости от размера дохода, достижений и уникальности компетенций. Срок программы – 10 лет с целевым охватом 10% численности компании, – поясняет Виталий Цымбалов.

Работа с брендом работодателя компании очень связана для нас с брендом территорий и с формированием объективного представления о качестве жизни сотрудников здесь и сейчас.

Татьяна Смирнова
директор департамента общественных связей Норникеля

– А с этим у нас как раз все в порядке – наши сотрудники хорошо зарабатывают, получают всестороннюю поддержку от компании для развития в разных сферах жизни, имеют возможность постоянно и бесплатно (за счет компании) учиться, получать современные скиллы или даже новые профессии, живут в городах, которые развиваются не хуже федеральных центров с точки зрения инфраструктуры и социальных офферов, - утверждает Татьяна Смирнова, директор департамента общественных связей Норникеля.

4. Курс на человекоцентричность

Материальные стимулы в условиях конкурентной борьбы за специалистов если не исчерпаны полностью, то ограничены прежде всего экономическими соображениями. К тому же многие соискатели согласны снизить ожидания по заработной плате, если взамен они получат лучшие условия для работы и возможность карьерного роста.

Сейчас наша работа во многом направлена на сохранение и рост мотивации людей в командах – в условиях амбициозных задач и вызовов, стоящих перед компанией.

Мария Смыслова
руководитель практики внутрикорпоративных коммуникаций СИБУРа

– Вот топ-3 наших инициатив на тему «Сибур – для людей». Первое – это амбассадорство. Мы готовим один вау-проект, который охватит максимальное количество сотрудников и позволит им стать реальными амбассадорами, адвокатами компании. Он связан с продвижением нефтехимии, химии и СИБУРа в целом для школьников и студентов. Мы будем помогать нашим амбассадорам в развитии, будем гораздо больше поощрять их. Второе – это вовлекающая среда. Здесь подразумеваются проекты, связанные с сообществами сотрудников, с какими-то теплыми ламповыми встречами и спецпроектами. И третье – внутренняя клиентоцентричность. Нам очень важно, чтобы при высоком темпе работы коллеги не теряли наши ключевые межличностные ценности – взаимоуважение и партнерство, помнили, что мы – сплоченная команда. Коллегам важно напоминать, что мы сами творцы своего счастья (комфортной рабочей среды), и потому многие наши проекты направлены именно на культурный код.

– «Северсталь» уделяет большое внимание человекоцентричности, – говорит Виталий Цымбалов. – У нас действует глобальная программа благополучия сотрудников «ДляСвоих: с заботой о каждом». У программы четыре основных направления: «Сопричастность», «Саморазвитие», «Здоровье» и «Финансы». Мы стремимся внедрять в культуру повседневных коммуникаций компании практики эмпатии, атмосферы доверия и заботы.

– Рынок соискателя, безусловно, диктует работодателю свои правила игры. Вместе с тем о демографической яме было известно давно, и ТМХ заранее готовился, делая ставку на развитие корпоративной культуры лидерства, повышение вовлеченности, развитие социальных программ для работников и программы кадрового резерва. Эти задачи по-прежнему актуальны, с той лишь разницей, что их количество перерастает в качество и требует непрерывной, последовательной коммуникации, – говорит Александр Павлов, начальник отдела внутренних коммуникаций и молодежной политики АО «Трансмашхолдинг».

– Мы много внимания уделяем развитию карьеры сотрудников, - рассказывает Татьяна Смирнова, директор департамента общественных связей Норникеля. - В каждой профессиональной роли любой сотрудник компании (и рабочий, и студент на практике) может принять участие в разработке бизнес-инициатив и расширять свой скиллсет – например, в клубе практиков изменений «Кому не все равно” или в треке «Социальные инноваторы» нашего молодежного коммьюнити. Мы продвигаем развитие в Норникеле не только как вертикальный, экспертный или проектный трек, но и как возможность перехода в новую роль – это и ИТ, и бизнес-эффективность, и даже творческие профессии. Все это уже сейчас является частью ценностного предложения бренда, и у сотрудников на самом деле много пространства для выбора.

5. Искать нестандартные решения

Некоторые компании используют реферальные программы и другие нестандартные подходы к привлечению кадров. Например, в Группе НЛМК с конца 2021 года работает программа «Приведи друга», для продвижения которой создана отдельная коммуникационная кампания.

– Сначала мы запустили ее только для ИТ-вакансий, – рассказывает Яна Ларина. – И она хорошо себя показала: вошла в топ-4 источников закрытия вакансий данного направления. В 2022 году мы начали тиражировать эту практику на рабочий персонал и получили еще более высокий результат – топ-3 среди источников закрытия таких вакансий. Сегодня с программой работают все предприятия Группы НЛМК. Сотрудники, которые в ней участвуют, получают материальное вознаграждение. Сумма зависит от сложности вакансии и для ИТ, и для производственного направления. Список вакансий в программе мы периодически корректируем в зависимости от потребностей. Для нас это прежде всего инструмент для закрытия самых сложных вакансий. Для продвижения программы используются все форматы внешних и внутренних коммуникаций – баннеры, листовки на стендах, заставки на скринсейверах, материалы в корпоративных газетах, короткие видео на корпоративном телевидении, интервью на внутреннем портале с активными участниками программы и так далее.

– В «Северстали» реферальная программа «Приведи друга» действует на череповецкой площадке (ЧерМК, «Северсталь-метиз») и предприятиях «Северсталь-метиза» в Орле и Волгограде.

Сотрудник компании в случае успешной рекомендации на одну из дефицитных специальностей может получить премию в размере 30 тысяч рублей.

Виталий Цымбалов
руководитель внутренних коммуникаций и корпоративных СМИ компании «Северсталь»

Через месяц после трудоустройства кандидата работнику компании выплачивается первая часть суммы – 10 тысяч рублей, спустя три месяца после заключения договора – оставшаяся часть в размере 20 тысяч рублей. По нашим оценкам, рекомендованные кандидаты быстрее вливаются в коллектив, процесс адаптации не занимает много времени, новичок демонстрирует эффективные результаты уже в самом начале трудовой деятельности в «Северстали», – делится опытом Виталий Цымбалов.

6. Кастомизировать коммуникации

Но даже самые масштабные программы недостаточно только разработать – необходимо донести их суть до каждого сотрудника компании. И в этом главная роль отводится системе корпоративных коммуникаций.

– Все наши программы освещаются в корпоративных СМИ, об их преимуществах рассказывают сами сотрудники в блогах на корпоративном портале. Кроме того, в компании в прошлом году стартовали каскадные коммуникации, очные встречи в подразделениях, в повестку которых обязательно включаются темы социальной политики компании, – говорит Яна Ларина.

– Наиболее эффективный инструмент последнего времени – наша внутренняя социальная сеть, где стало много пишущих людей и вырос новостной охват. Мы работаем с контентом, экспериментируем с форматами. Популярны корпоративные форумы, которые проводятся ежеквартально с участием первых лиц и руководителей отдельных направлений, – делится опытом и планами Мария Смыслова. – У нас любят видео. Мы традиционно экспериментируем с форматами – короткие видео, «Вредные советы», встречи без галстука. В нынешнем году планируем развивать радио, которое будет работать в тех местах, где собираются люди. Это будут записанные эфиры с большим количеством рубрик и музыкальным сопровождением.

– Мы ставим перед собой задачу обновить существующие стандарты коммуникаций. В системе корпоративных СМИ еще больший акцент будет сделан на людях труда, информационных встречах с сотрудниками, правилах взаимодействия в деловой переписке, звонках, конференциях, – поддерживает коллег Виталий Цымбалов.

– Внутрикорпоративные коммуникации в ежедневной борьбе за привлечение и сохранение рабочих и инженерных кадров приобретают стратегическое значение. Их сфокусированность на человекоцентричном подходе – один из способов добиться желаемого результата. Сотрудник должен видеть себя в каждом сообщении, идентифицировать ключевой посыл с собой чего бы это ни касалось – кадрового резерва, социальных проектов, производственных планов и т. д.

Люди важнее всего. Красивая «Иволга 4.0», да, но делает ее конкретный работник.

Александр Павлов
начальник управления корпоративной культуры ТМХ

И именно он – главный герой в коммуникациях заводов Трансмашхолдинга. Только так можно добиться включенности сотрудника и выстраивать долгосрочное сотрудничество с ним, – считает Александр Павлов.

InterComm будет следить за развитием ситуации на рынке труда и рассказывать о новых проектах, идеях, инициативах промышленных компаний по привлечению и удержанию сотрудников. И, конечно, о роли внутрикорпоративных коммуникаций в этих проектах. Лучшие из них, мы уверены, станут яркими звездами премии InterComm 2024 в октябре.


P. S. А в качестве многоточия к теме – прекрасная цитата от одного из наших спикеров:

«Мы участвуем во всех ярмарках вакансий, формируем крепкий и привлекательный бренд работодателя, хвалимся достойным социальным пакетом, ругаемся с другими компаниями, которые сманивают у нас инженеров и производственный персонал, сами переманиваем, увы. В общем, борьба идет по всем фронтам и на всех рубежах. Пока мы одерживаем победу, но с совсем небольшим перевесом».


Добавить в избранное:

Комментарии

Написать