Обнимайте своих сотрудников!

Сложно формировать привлекательный имидж работодателя и успешно развивать бизнес без уважения к своим сотрудникам. Культура авторитета руководителя, мемы из серии «я начальник — ты дурак», «первый пункт устава — начальник всегда прав» и т. д. — это во многом устаревшие стереотипы. Все больше российских компаний стремятся на основе принципов «антирабства» создавать корпоративную культуру, для которой благополучие и забота о комфорте работников стоят на первом месте. Именно поэтому отдельная дискуссия на конференции «InterComm: Рождение Титанов» была посвящена «антирабству» как одному из основных трендов в промышленности.

Модератором дискуссии стал Павел Чигрин, директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренних коммуникаций компании РУСАЛ.

Люди — не винтики и не машины

Сегодня принципы взаимодействия руководства и коллектива меняются. Промышленность — это не только огромные заводы, станки, технологии, но в первую очередь — люди! Внутрикорпоративная культура выходит на первое место с точки зрения организации труда и взаимодействия в команде, а также влияния и на сами производственные процессы.

«Рабство — это когда нет возможности на что-то влиять. «Антирабство» — построение такой культуры, когда любой сотрудник может влиять на жизнь компании, на процесс, результат, эффективность. Открытость и взаимное доверие руководства и коллектива выходят на первый план».

Мария Смыслова

руководитель функции внутрикорпоративных коммуникаций, СИБУР

Как выстроить в компании культуру «антирабства»? Кейсы компаний

Еще есть компании, где достаточной корпоративной культурой считают праздничные мероприятия для коллектива и наличие доски почета, но это устаревшее представление, подчеркнули участники дискуссии.

Сегодня идет смена поведенческих паттернов персонала, причем эта работа должна быть понятной для всех участников процесса, констатировала Мария Смыслова. Например, в СИБУРе придумали проект «Люди СИБУРа». Он вырос из проекта «Женщины СИБУРа», который родился к 8 Марта. «Я видела лица коллег, для них это был разрыв шаблона. Руководитель могла плакать в эфире, а, допустим, рядовая работница рассказывала о своей силе, о том, что бегает марафоны в свои 60 лет», — поделилась она эффектом от созданных видеороликов. Теперь в компании снимают такие видеосюжеты и о других сотрудниках, и через истории людей коллектив проникается историей и культурой своей компании.

Возможность карьерного роста и повышения знаний — один из способов показать сотруднику его значимость для предприятия.

Александр Павлов, руководитель управления корпоративной культуры АО «Трансмашхолдинг» (ТМХ), отмечает, что правильное взаимодействие компании с человеком начинается уже со знакомства, как театр — с вешалки. Это дни открытых дверей, недели без турникетов. Молодежь видит на практике новейшее промышленное производство и проникается его значимостью, стремится попасть на заводы.

«Лидерство начинается с нашего молодежного движения. Это старт карьеры для самых активных. «Трансмашхолдинг» формирует кадровый резерв, помогая молодым сотрудникам выстраивать свой карьерный путь в компании, и уже более 380 человек получили назначения на ключевые позиции. «Человек пришел слесарем, а сегодня он генеральный директор предприятия, и это реальные истории. Фокус внимания — на тех, кто стоит за станками. Это они — герои! Все то, что делает наш холдинг, — их заслуга».

Александр Павлов

руководитель управления корпоративной культуры АО «Трансмашхолдинг» (ТМХ)

Услышать сотрудника

Ключевая задача внутри компании — научиться слушать людей и формировать у сотрудников понимание того, что они будут услышаны, а их мысли и идеи найдут применение и будут реализованы. «Система обратной связи для нас — ключевой фокус», — отмечает Марина Петухова, HR-директор компании «Электрорешения», представителя бренда EKF в России. В цехах предприятия стоят флипчарты, на которых любой сотрудник может написать свое предложение или вопрос, пусть даже самый элементарный, бытовой. И на следующий день он получит ответ. Это удобный формат, который получил признание у работников.

«Но как при этом вовлекать сотрудников в процессы, как делать их проводниками изменений? Ведь нужна еще и инициатива самих работников. Вот какой пример приводит спикер. Работники цехов компании отказывались надевать специальную защитную обувь на производстве. Как быть? Предоставить выбор самим сотрудникам! В компании закупили несколько партий обуви разных производителей и создали фокусную группу из числа работников. Несколько месяцев сотрудники сами тестировали разную обувь и в итоге выбрали лучшую на основе практического применения. Ее и закупили. «Сразу снялась проблема с ношением обуви. Казалось бы, это обязательное требование. Но сотрудники были вовлечены в выбор — и были благодарны»

Марина Петухова

HR-директор компании «Электрорешения»

Не раб, а член семьи

«Когда люди видят, что их мнения на что-то влияют, что внедряются их идеи, то у них совершенно другое отношение. Они начинают участвовать в жизни предприятия. Так мы развиваем сопричастность»

Марина Петухова

HR-директор компании «Электрорешения»

«Всеми средствами и способами «обнимайте» своих сотрудников. Чтобы человек чувствовал, что он нужен, что его поддержат. Что можно этой команде, руководителю и компании доверять. Привычная структура новости — «скважина пробурена», «план выполнен». Кем выполнен? Как будто оно случилось само. Но ведь есть человек! Надо учить людей не бояться говорить: «Да, это я!» Нужна возможность и для простых рабочих говорить о себе, своих достижениях, увлечениях, производственных аспектах». И такому подходу, такому отношению к работникам, уважению к их вкладу в результаты надо учить и руководителей»

Дмитрий Лобач

руководитель управления внутренних коммуникаций ПАО «Газпром нефть»

Таким образом, сотрудникам помогает чувство единства, поддержка — это повышает их мотивацию к работе. Люди обретают веру в свои силы и свою нужность, что, в свою очередь, помогает удерживать персонал — за счет повышения вовлеченности и лояльности.

«Сила — в единстве. Человек счастлив, когда другие счастливы. И тогда компания — не рабство, а семья».

Мария Смыслова

руководитель функции внутрикорпоративных коммуникаций, СИБУР

Комментарии

Написать