Кого привели к «общему знаменателю»?

Признайтесь, когда вы в последний раз приводили дроби к общему знаменателю? Наверное, в начальной школе? Умножали числитель, а также нижнюю часть дроби на что-то, чтобы всё без остатка делилось и легко вычислялось… Не гарантируем, что все члены жюри при подсчёте голосов занимались именно этим процессом, но им тоже было непросто — выбрать победителей премии InterComm в номинации, которая так и называлась — «Общий знаменатель». Давайте посмотрим, что им удалось, какие проекты каких компаний их наиболее впечатлили.

3 место жюри присудило Банку «Открытие» за проект Интранет Открытие Daily и корпоративная социальная сеть

Визитная карточка компании: Банк «Открытие» — универсальный банк с диверсифицированной структурой бизнеса, входит в список системно значимых кредитных организаций, утвержденный Центральным Банком Российской Федерации. Региональная сеть банка насчитывает 477 клиентских офисов в 214 городах 73 регионов страны. Численность персонала 20 000 человек.

Что задумывали:

Как говорят разработчики проекта, им хотелось вытащить сотрудников разных подразделений из своих «колодцев», создать комфортную и привлекательную информационную среду, ликвидировать «бутылочное горлышко» в виде центральной ленты новостей, создать инструменты для работы не только со всеми сотрудниками банка, но и с узкой целевой аудиторией. А ещё масштабировать возможности нового портала (в том числе на коллег из дочерних компаний), дать руководителям подразделений и рабочих проектов инструменты для дополнительного поощрения и мотивации своих сотрудников. В том числе и в нерабочих процессах — волонтёрстве, наставничестве, участии в институте внутренних преподавателей. При таком «раскладе» у всех и каждого найдутся общие интересы.

Всё это было легче сказать, чем сделать. Но как вовлечь сотрудников банка и группы во внутреннюю информационную среду и процессы банка, несмотря на разный потенциал целевой аудитории? Как повысить лояльность к работодателю, мотивацию к работе и уровень удовлетворенности максимального числа сотрудников?

Что сделали:

Новый внутренний портал решили реализовать на платформе Битрикс. Так получили возможность настраивать центральную новостную ленту и отключать неактуальные темы. Рабочие сообщества и профиль сотрудника реализованы по аналогии с популярными соцсетями. В личном кабинете, кроме фотографии, можно разместить информацию о своих интересах, навыках и компетенциях, рассказать о себе. Можно создавать открытые и закрытые сообщества трех типов: подразделений, рабочих проектов и групп по интересам. Внутри сообществ есть различные функции: фотоальбомы, файловые хранилища, календарь, опросы, трекер задач и т.д. Сообщество может полностью заменить внешние платформы (WhatsApp, trello, FB, файловые хранилища).

Также там есть бейджи с опенами — знаки отличия с внутренней корпоративной валютой для награждения сотрудников за разные достижения. Бейджи могут выдавать руководители подразделений за хорошую работу, руководители рабочих и нерабочих проектов за определенные активности, внутренние коммуникаторы за особые заслуги. На опены можно купить подарки во внутреннем магазине мерча Open Store: от брендированного блокнота до макбука и билетов в вип-ложу на матч «Спартак».

Каков результат:

Дай-ка куплю валюту!

2 место заняла компания ООО Норникель — общий центр обслуживания за проект «Никелизация» — платформа для мотивации и признания

Визитная карточка компании: ООО «Норникель — Общий центр обслуживания» — многофункциональный общий центр обслуживания для предприятий группы компаний «Норильский никель». Предоставляет широкий спектр услуг в области информационных технологий, финансов, операций с персоналом, а также других непрофильных направлений «Норникеля». Работает в 17 городах России — Москве, Саратове, Мончегорске, Норильске, Санкт-Петербурге, Чите и других. Численность персонала 4 000 человек.

Что задумывали:

Объединить сотрудников, которые работают в 17 разных городах, и в результате этой разобщенности им сложно ощутить свою причастность к общему делу производства цветных металлов, потому что «Норникель — ОЦО» — это отдельная организация. Сформировать у каждого чувство причастности к общему делу, ведь хороший сервис, как правило, незаметен для потребителя, и, работая в сервисной компании, сотрудники не получали признания. К тому же переход на удалённый режим работы диктовал необходимость большего сплочения коллектива. Разработчики проекта решили создать платформу, которую назвали «Никелизация». С её помощью планировали повысить вовлеченность сотрудников в рабочие процессы, повысить уровень коммуникаций, сформировать культуру предоставления неформальной обратной связи и повысить качество коммуникаций между сотрудниками. А еще поддержать ценности компании в их практическом выражении, развить систему наставничества и внутреннего тренерства, выявить таланты. Задачи оказались масштабными, решить их все сразу и быстро не представлялось возможным.

Что сделали:

Проект «Никелизация» — это веб-платформа, где сотрудники из разных городов и сервисных направлений могут общаться, получать новости, благодарить друг друга и чувствовать, что они связаны общим делом. На платформе сотрудники «зарабатывают» внутреннюю валюту и могут потратить ее на подарки во внутреннем магазине, поблагодарить этой валютой своих коллег, конвертировать её на благотворительность. Заработать внутреннюю валюту — Никели — можно, решая важные для компании нетривиальные задачи, помогая смежным структурным подразделениям по производственным задачам, оптимизируя процессы, обучая коллег, участвуя в программе наставничества, предлагая в конкурсах идеи по развитию платформы.

Пользователи платформы выступают также «соавторами» её функциональности — каждый сотрудник может подать идею по развитию «Никелизации». Проект разработан, внедрен, поддерживается и развивается сотрудниками компании «Норникель — ОЦО» без привлечения внешних провайдеров.

Каков результат:

Сегодня «Никелизацией» пользуются все сотрудники, у которых есть рабочие компьютеры — это порядка 80 % от общей численности персонала.

Ценно ещё и то, что «Никелизация» создана благодаря личной мотивации сотрудников: проект не был их задачей и цель не была прописана в KPI, сотрудникам просто нравится идея «Никелизации» и он активно развивают её. Проект отличается от других ему подобных идеей, которая изначально пришла не от руководства или HR-подразделения, а от креативных айтишников. Они самостоятельно реализовали идею геймификации в своём подразделении, зарабатывали внутреннюю валюту, выполняя нетривиальные задачи, покупали подарки в магазине. Спустя три года именно с этой идеей объединилась инициатива от HR, значительно расширив функциональность платформы «Никелизация».

Ещё одно важное отличие — интеграция ценностей компании: у каждого есть возможность отблагодарить коллег, каждый сотрудник соотносит действия своего коллеги с общими ценностями компании и определяет наиболее ярко выраженную.

В отличие от других проектов, в «Никелизации» открыто публикуются действия сотрудников, когда все сотрудники видят последние действия друг друга, обращают внимание на то, кого и за что поблагодарили — обратная связь становится постоянной и непрерывной. Открытость платформы выражается также в участии всех сотрудников в её развитии. После запуска «Никелизации» в апреле 2021 года в рамках всей компании её соавторами стали все сотрудники — они предлагают идеи и находят ошибки: уже найдено 114 недочетов и предложено 203 идеи по совершенствованию платформы. 30 идей из предложенных пользователями уже реализованы — так вовлечённость проектной команды в создание платформы передалась всем, кто с ней соприкасается.

Спасибо, коллеги!

1 место присуждено ОАО «Российские железные дороги» за проект «Сервисный портал. Управление коммуникациями»

Визитная карточка компании: Открытое Акционерное Общество «Российские железные дороги» — государственная вертикально интегрированная компания, владелец инфраструктуры общего пользования и крупнейший перевозчик российской сети железных дорог. Присутствует в 40 странах и в 77 субъектах РФ. Численность персонала — более 720 тысяч сотрудников.

Что задумывали:

Из-за территориального рассредоточения персонала, ограничений, вызванных пандемией, и большого количества работников массовых профессий, у компании, где работает почти миллион человек, был затруднен прямой доступ к работнику — например, отсутствие рабочей почты, да и в целом рабочего места, оснащенного персональным компьютером. Требовалось создать единую коммуникационную платформу для полноценного диалога между работником и компанией, сервис, который обеспечивает информирование и получение обратной связи. Стабильное приложение должно быть доступно как из сети передачи данных ОАО «РЖД», так и из сети Интернет — с соблюдением всех регламентирующих документов в части информационной безопасности и работы с персональными данными более чем для 700 000 пользователей.

А ещё было важно также ввести в администрирование процессом набор гибких инструментов, которые обеспечат охват всей целевой аудитории для решения разноплановых задач, связанных с коммуникацией и удалённой работой, без дополнительных доработок и ожидания релизов. В общем, создать доступные клиентоориентированные сервисы с использованием удобных, интуитивно понятных интерфейсов, которые не требуют специального обучения, и к тому же максимально оцифровать существующие HR-процессы компании.

Что сделали:

Для начала разработчики проекта решили узнать, какими сервисами пользуются работники различных профессий, чтобы создать гибкие адресные и персонифицированные каналы доставки информации и льгот. Им хотелось ещё до начала разработки иметь инструмент, который позволит легко проверять гипотезы на востребованность сервиса у персонала. Ведь для ОАО «РЖД» ключевую ценность представляют работники компании, которые в рамках сервисного портала являются и клиентами, и пользователями. По итогам проведенного опроса выявили потребность в развитии каналов коммуникации, использующих гибкие инструменты и персональные настройки, открытые для любых сотрудников компании — от топ-менеджмента до линейных рабочих. Чтобы каждый работник, — и работающий в офлайне, и тот, кто трудится на «удалёнке» — мог получить прямой доступ к коллегам и руководителю, подать какое-то заявление, ознакомиться с документами, дистанционно или лично оформить и получить положенную льготу.

Разработка сервисного портала осуществлялась по гибридной методологии управления проектом, с использованием лучших практик Agile и Waterfall.

Все задумки, которые внедрили разработчики, сразу же стали востребованными у работников компании. «Чат» позволил в защищённом контуре писать любому сотруднику, даже не имея его мобильного телефона. «Блоги» позволили любому работнику создавать свою страницу и публиковать посты. В «Онлайн приемную руководителя», мог обратиться любой — с вопросом или предложением, а потом оценить ответ, чтобы формировать рейтинг внимания руководителя. В рубрике «Активный работник» люди стали публиковать свои инициативы и поддерживать инициативы коллег, принимать участие в онлайн голосованиях на самые разные темы и участвовать в опросах компании. Для поощрения наиболе е значимых действий на портале реализован сервис «Достижения» — здесь пользователям присуждаются ачивки — электронные награды. За ведение интересных блогов, помощь коллегам работники часто говорят друг другу «Спасибо». Благодарность мотивирует делиться полезной информаций и вовлекаться в иные активности компании. Все эти каналы есть в мобильном приложении, что позволяет соединять работников разных профессий в разных регионах. На портале возможно гибкое администрирование баннеров, интерактивных всплывающих окон.

Каков результат:

Всё, что планировали, удалось выполнить. Сегодня количество постоянных пользователей портала превышает 600 000, до 160 000 уникальных пользователей в день. Уровень удовлетворенности работой портала составляет 91,2 % пользователей, а 66,4 % работников оценили новый сервис высшими баллами. Оцифровано более 45 кадровых процессов, создано порядка 30 форм электронных заявлений, дистанционно можно оформить 6 льгот.

Созданы инструменты с возможностью администрирования получателей информации — там, где предполагается коммуникация с пользователями: опросы, голосования, новости и тп. Фильтры позволяют управлять по таким триггерам как: подразделение, регион, возраст, пол, профессия и т.п. 100 % работников –- пользователей портала имеют возможность написать своему коллеге или руководителю, а также поблагодарить его. Для всех работников также доступна «Онлайн приемная руководителя» с возможностью обратиться к непосредственному руководителю по разным вопросам, оценить его ответ и / или эскалировать обращение выше. При проведение ежегодного опроса удовлетворенности выяснилось: при целевом показателе в 50 тыс. работников, фактически опрос прошли 89 600 работников. Самая большая ценность компании — работники. Управление коммуникациями позволяет лучше понимать каждого, даже в самом большом коллективе страны, и ориентироваться на его запросы.

Комментарий члена жюри: