Многообразие, равенство и инклюзивность как оптика внутрикома

Автор

Дмитрий Кофтункин

эксперт в области внутренних и внешних коммуникаций, бренда работодателя, программ благополучия и геймификации

Мы живем и работаем в многонациональном и мультикультурном государстве и логично, когда это социокультурное богатство представлено в жизнедеятельности компаний, отражает многообразие клиентов и общества, включая справедливое отношение ко всем и равные возможности для каждого. За это соответствие во многом отвечает внутриком, будучи голосом компании и транслируя стратегический нарратив. Включенность, представленность, инклюзивность – называйте как хотите. И если вы сломали голову, раздумывая, как усилить эти направления, то вот вам рабочий вариант. Отмечу, что повестка многообразия также ложится в основу более масштабного и долгосрочного тренда на человекоцентричность, который теперь стал задавать тональность в общественных и отраслевых дискуссиях.

Становление принципов многообразия, равенства и инклюзивности

Появившиеся мысли о многообразии, равенстве и инклюзивности в корпоративном пространстве – отголоски восстановления в правах на Западе целых категорий населения в течение XX века. Будь то борьба против расовой дискриминации, создание доступной среды для людей с инвалидностью или решение вопросов, связанных с гендерным равенством.

Второй демографический переход, который привел к старению населения стран Европы, США и уже Китая, влияет на возрастной состав сотрудников. Где раньше была молодежь, теперь работают коллеги старшего возраста, а всё потому, что рынок труда в этих странах сильно проседает, и привычные мерки к портрету кандидата вынужденно меняются. Социальные проблемы и нерешенные политиками задачи в этой области пытаются решить сами компании, принимая не себя повышенные обязательства.

Добавим к этому 17 принципов устойчивого развития ООН, которые в 2015 году приняли 193 страны, включая Россию, вместе с обязательствами на пятнадцать лет вперед. Они, в свою очередь, легли в основу бизнес-политик ESG для крупного бизнеса (environmental – экологическое, social – социальное, governance – корпоративное управление, где S – это как раз предмет нашего рассмотрения).

Не стоит также забывать о вкладе в эту повестку благотворительности компаний и частных меценатских инициатив по линии проектов корпоративной социальной ответственности, которые позитивно повлияли на развитие политик в области инклюзивности, например, в части интеграции в общество социально уязвимых категорий населения (сирот, людей с инвалидностью и др.).

Фактор конкурентоспособности

В начале XXI века в западных компаниях, а вслед за ними и в российских, стали активно развиваться принципы многообразия, равенства и инклюзивности. В корпоративных политиках подчеркивается, что каждый сотрудник одинаково важен для компании, независимо от возраста, наличия инвалидности, имущественного, семейного, социального и должностного положения, этнического происхождения, национальности, гендера, социального происхождения, места жительства, отношения к религии, членства в политических, религиозных, профсоюзных или иных организациях и любой другой индивидуальной особенности, которая может стать предметом дискриминации. То есть это и характеристики, с которыми человек рождается (нельзя изменить), и те, что приобретает в течение жизни. Такой уважительный подход не может не влиять в лучшую сторону на характер корпоративной культуры и бренда работодателя. Кто не хотел бы такого отношения к себе?

Социокультурное многообразие считается также жизненно необходимым для компаний не только и не столько для того, чтобы снизить социальную напряженность внутри (в России не так часто люди бунтуют на работе), сколько как потенциал эффективности и конкурентоспособности бизнеса. В безопасной атмосфере принятия готовность раскрыть потенциал становится в разы выше. Это значит, что коллеги активнее делятся друг с другом информацией, охотнее предлагают новые идеи, что открывает прямой путь к инновационной активности и, соответственно, росту бизнеса.

Компаниям внутри нужны различия, которые представляет каждый его член. Люди могут неодинаково жить, принадлежать к разным культурам и традициям, а внутри команды не всегда может быть одна и та же точка зрения.

Как внедряются принципы многообразия, равенства и инклюзивности?

Компании, как правило, внедряют эти принципы в рамках отдельной политики в области социокультурного многообразия и инклюзивной рабочей среды, которая бы представляла собой общие верхнеуровневые принципы, нечто вроде манифеста на первых порах, который впоследствии может уточняться и проникать в смежные политики различных подразделений.

Первый нормативный документ, куда следует внести обновления, – это кодекс этики. Если его нет, то этот кодекс нужно разработать и продвигать в умы сотрудников. Вместе с корпоративными ценностями это фундаментальная рамка того, по каким правилам работает организация и какие ожидания у работодателя от сотрудников. Например, туда может войти принцип нулевой терпимости к дискриминации и неукоснительное соблюдение прав человека.

HR-политики – на очереди. В них следует четко прописать, что компания признает уникальность и таланты каждого члена команды, а также создает условия, в которых сотрудники чувствуют себя комфортно – такими, какие они есть, со всеми присущими им индивидуальными особенностями, отражая многообразие клиентов и общества. Добавьте пункт о том, что работодатель заботится о полноценной интеграции инвалидов в трудовую деятельность. Здесь также будет уместно внести изменения и в административно-хозяйственные политики, касающиеся создания доступной и безбарьерной среды для коллег, имеющих ограничения по здоровью (маломобильных, слабослышащих, слабовидящих категорий). Забота об особых потребностях, а также поддержка справедливого отношения к этим категориям коллег – недвусмысленный сигнал сотрудникам об отношении к ним работодателя.

Помимо этого, HR-командам следует уделять внимание улучшению гендерного баланса. Это напрямую касается не только соотношения женщин и мужчин в компании, но и большей представленности женщин на ключевых, руководящих постах, а также равной оплате труда. Причем в этом вопросе не требуется квотирование. Инклюзивная корпоративная культура и синергия внедренных норм сами приведут к тому, что гендерный состав будет лучше отражать реальность. Но отслеживать это направление важно. Этот пункт также присутствует в нефинансовой отчетности крупных компаний, в которой они на ежегодной основе публично демонстрируют прогресс в достижении целей устойчивого развития.

Внутри компаний внедряются инструменты информирования о нарушениях, которые позволяют всем сотрудникам анонимно через защищенную платформу сообщать о фактах дискриминации или домогательствах. Конечно, такие инструменты используются не только в целях борьбы с дискриминацией, но и в целом как способ в безопасном режиме и бескорыстно сообщать о нарушениях, включая коррупцию. Этот комплаенс-механизм важен для формирования транспарентной среды внутри компании, поддержки высоких стандартов ведения бизнеса и, как следствие, насыщения корпоративной атмосферы доверием.

 Важно также на регулярной основе измерять восприятие сотрудников по этой теме. Чувствуют ли они себя в своей тарелке на рабочем месте, не отмечают ли факты дискриминации, считают ли, что компания в достаточно мере уделяет внимание вопросам их защиты, могут ли ощущать себя на работе такими, какие они есть. Такой блок вопросов можно добавить, например, в ежегодный опрос по вовлеченности.

В компании нужно сформировать программу систематического информирования и просвещения по этому направлению, включая регулярные коммуникации и тренинги по стереотипам и бессознательным предубеждениям для старшего управленческого звена и кадрового резерва. Регулярный тренинг о неподобающем поведении, который затрагивает тематику дискриминации, важно проходить всем сотрудникам ежегодно.

Принципы многообразия, равенства и инклюзивности во внутрикоме

Всем нам нравится уважительное отношение, забота и командный дух. Еще больше нас мотивирует единство слова и дела. Внутрикомам важно не просто периодически надевать очки инклюзивности и устраивать профильные кампании, а в целом научиться владеть этим видом зрения в совершенстве и даже сделать его основным.

На первом этапе важно поработать над собой. Вы удивитесь, в каком плену неосознанных предубеждений и стереотипов можете находиться. Реклама, телевидение, кино, воспитание в семье, наше социальное окружение – всё это навязывает чужое суждение о предметах и явлениях. Наш мозг экономит время, а стереотип быстро помогает восстановить картинку. Здесь велик риск попасть в когнитивную ловушку, что может в дальнейшем привести к трансляции стереотипа по каналам коммуникаций и вызвать негативную реакцию целевой аудитории. Как с этим бороться? Развивать осознанность и предварительно проверять себя, проходя специализированные тесты, коих предостаточно в интернете. Постоянно проводите постоянную гигиену: читайте профильную литературу, проходите тренинги, окружайте себя разными людьми и не поддерживайте чужие предубеждения.

Далее обратите внимание на визуальный язык. Вы работаете в федеральной компании, а у вас на картинках молодые европейские лица? А буряты, якуты, калмыки, алтайцы, татары и другие национальности где? А где люди старшего возраста? А у вас точно все такие же худые и подтянутые с богатой шевелюрой, как с обложки модного журнала? Я это к тому, что сотрудники в транслируемой коммуникации должны узнавать себя. Идеальный вариант – фотографии реальных коллег, но и в открытых фотобанках можно найти изображения, которые соответствуют многообразию ваших команд.

Включайте в коммуникацию максимум способов для взаимодействия с ней. В больших компаниях могут работать слабослышащие люди, да и просто сотрудники в пунктах продаж, где в наушниках не посидишь, а со звуком посмотреть корпоративное видео нельзя. Сделайте для них субтитры, тем более что сейчас это доступно благодаря искусственному интеллекту. На крупных мероприятиях в компании можно сделать сурдоперевод, если у вас работают коллеги с таким видом инвалидности. Это ответственный жест и настоящая забота, которую оценит и хорошо слышащий.

Обратите внимание на язык коммуникаций. Он должен быть инклюзивным и объединяющим. Пишите доступно, думая о многообразии тех, с кем вы работаете. У нас зачастую пишут «уважаемый коллега», забывая, что коллега может быть женского рода. Или, например, когда в начале синтаксической конструкции у вас стоит слово «сотрудник», а во второй части идет местоименная отсылка к этому самому сотруднику, то уравновесьте мужской род и напишите «ему/ей», «он/она» или используйте нейтральные обороты речи.

Обратите внимание на аккуратность формулировок в таком жанре, как поздравление с 8 Марта от руководителя-мужчины. «Прекрасный пол, украшение коллектива, охраняете домашний очаг, рожаете и заботитесь о детях, женского вам счастья, будьте желанными, больше улыбайтесь», – откажитесь от этого «доброжелательного» сексизма. Возможно, когда-то это и не вызывало вопросов, но сейчас это уже коробит. Благодарите за профессиональный вклад, за деловые качества, ведь на работе люди уважают друг друга исключительно потому, что они коллеги, а не по половому признаку.

Еще не забудьте о новичках – это привлеченная неимоверным трудом сейчас категория сотрудников, которая не должна потеряться в профессионализмах, специфических аббревиатурах и сокращениях. Их адаптация пройдет намного легче, если они будут без лишнего напряжения понимать, о чем идет речь.

Если у вас большая компания с разветвленной филиальной сетью, помните о двух социальных стратах – сотрудники в столице (головном офисе) и сотрудники в регионах. Обеспечьте в коммуникациях новостной поток из точек присутствия и всегда помните, что сотрудник в регионе равен сотруднику в центральном офисе в части доступа к информации, обратной связи и возможности вовлекаться в корпоративную жизнь. Его вклад на месте в общий результат компании такой же важный. Поэтому празднуя что-либо, информируя о чем-либо, подумайте доступно ли это коллеге из региона. Постарайтесь всегда отвечать на этот вопрос утвердительно. Быть может, придется урезать что-то коллегам из головного офиса, чтобы обеспечить это равенство. Да, в крупных городах больше возможностей, и мы на это не можем повлиять, но не выпячивать эти различия – разумная опция.

Напоследок, важно помнить об открытости и прозрачности коммуникации, которые представляют собой профессиональный стандарт и формируют главный нематериальный актив компании – доверие. Важно, чтобы все голоса были услышаны, на все поступающие вопросы были даны ответы. Например, если во время очередного таунхолла с сотрудниками вы не успели задать топ-менеджерам все поступившие вопросы, возьмите их для проработки и опубликуйте в отчетной публикации, поблагодарив коллег за активное участие. Так вы транслируете уважение к голосу каждого члена команды, многообразие мнений, ценность двустороннего диалога и сопричастность к принимаемым решениям, что неминуемо приведет к росту вовлеченности.

В заключение отмечу, что повестка многообразия, равенства и инклюзивности несмотря на то, что зародилась не в наших географических широтах, близка нашей социокультурной действительности и способна внести весомый вклад в развитие и бренда работодателя, и корпоративной культуры, и вовлеченности, и инноваций на фоне непростой ситуации на рынке труда и ставшей привычной нам конъюнктуре неопределенности. Но, как и любое культурное изменение, внедрение этих принципов требует комплексного подхода и поддержки руководства, которое должно увидеть в этом ценность. Отдельное счастье внутрикома и HR, когда это так. Но даже если внедрение этих принципов не входит в число ключевых приоритетов, то, как мы видим, уже на уровне функции внутренних коммуникаций можно сделать много хорошего в этом направлении как в интересах сотрудников, так и стратегического развития компании.

Изображения – Unsplash.com. Авторы в порядке появления изображений – Nathan Dumlao, Mike Kononov, John Schnobrich, Marvin Meyer, Austin Distel

Комментарии

Написать