Чем сильнее вы погрузите HR в свой бизнес, тем больше HR сможет вам помочь

О важности метрик в HR и пяти методиках их применения мы поговорили с амбассадором форума URAL HR-FORUM, HRBP, MarHR, автором и ведущей бизнес-квестов Екатериной Ворониной.

Не существует единой методологии HR-метрик. Мы можем считать так, как мы договорились, как принято у нас в компании. Главное, чтобы мы считали регулярно и не меняли методику подсчёта. Даже когда мне говорят о текучести, в которой есть традиционная формула, тем не менее не все считают так.

Прежде чем говорить о динамических метриках, надо понять, а что значит «динамические»? Для меня динамические - это регулярность подсчёта = регулярности подсчёта бизнес -показателей. Если бизнес что-то считает каждый день, то HR должен научиться считать свою метрику влияния на этот процесс каждый день.

Сразу оговорюсь, я в этом посте буду говорить о метриках с регулярностью замера не реже раза в месяц. Так, на мой взгляд, на показатели можно реально влиять в динамике. Чем ты больше дробишь процесс, тем сильнее можешь влиять на него.

И ещё важно: CEO/ собственнику такие подробности не нужны.

Пойдём по EJM (пути сотрудника в компании)

1. Метрика: эффективность источника трафика кандидатов

В реальности тут группа показателей. Похоже на воронку подбора, но она «расшитая» на мелкие детали.

Что тут нам важно отслеживать еженедельно:

• общий охват (если возможно посчитать)
• конверсии в отклик/ интервью/ тестовое/ трудоустройство (тут подставляйте свои этапы найма)
• скорость движения по воронке (по КАЖДОМУ источнику)
• срок закрытия вакансии

Эти показатели важно отслеживать еженедельно, только так вы сможете усилить эффективные источники, убрать неэффективные в момент поиска, а не по итогам проекта.

Тут ещё есть такая ловушка: вам может казаться, что источник в абсолютных значениях даёт мало людей. А при этом он может быть наиболее конверсионный.

2. Выделю отдельно: себестоимость найма

Ее можно считать  в нескольких разрезах:

• по источникам
• по должности
• только прямые затраты
• прямые затраты + косвенные (время рекрутера, руководителя, простой по вакансии)

3. Метрики адаптации. Раз в мес точно

Считайте каждый этап, как по воронке:

• срок прохождения каждого этапа
• конверсия в переход из Испытательного срока

Считайте в разрезах:

• должности
• руководителя (если много подразделений)
• источник найма

4. Лояльность/ вовлеченность/ индекс счастья/ eNPS

Тут нам важно в динамике понимать настроение сотрудников и на него влиять, пока не случилось негативных событий (конфликта/ увольнения и пр.). Метрика для фиксации количества внимания от руководителя, на сколько комфортно работать людям.

Очень маленький показатель, который позволит потушить пожар при первом же запахе дыма.

5. Есть ещё куча T&D метрик. В дистанционном обучении они похожи на метрики адаптации. Я не буду останавливаться подробно

Когда вы меряете обученность, к примеру, тут особенно важно сверять эти метрики с бизнес-показателями.

Обучение ради обучения бизнесу не нужно.

Самый простой пример:

Клиентский  NPS поменялся после обучения по сервису? Какая корреляция?

Остановимся пока на этом. Самое важное, что я хочу донести:

• Для HR, который управляет процессом, важно знать мельчайшие детали.
• Сведенные метрики нужно сверять с бизнес-показателями и считать в той же динамике.

P.s. На сладкое: В компании 500+ человек с масс -подбором я бы взяла people data аналитика, держать это в голове HRD невозможно, да и не нужно.

---

Еще больше про бизнес, персонал и HR на первом масштабном URAL HR-FORUM, который пройдет ровно через неделю в Екатеринбурге. Приглашайте коллег! Для вас есть промокод TEAM на скидку 20%. Подробности.